— Как вы оцените рынок труда 2018 года, есть ли основание говорить о новых тенденциях?
— Если говорить о рынке в целом, то здесь глобальных изменений не произошло, главный тренд — активный прирост числа вакансий в производственной сфере. На рост заинтересованности в производственном персонале указывают и статистика рынка труда, и экспертные данные служб HR. Например, у нас в 2018 году впервые в перечне номинаций премии «HR-бренд» появилась награда «Рабочий фокус», в рамках которой оцениваются проекты, направленные на рост вовлеченности сотрудников рабочих специальностей и формирование уважения к людям труда в обществе.
Появились прогнозы, что скоро производственную сферу ждет такой же дефицит кадров, который сейчас характерен для ИТ-сферы. Многие работодатели готовы инвестировать в стратегические HR-проекты, например выстраивать системы дуального обучения на уровне корпораций.
— Образцом может служить немецкая система образования, дающая вместе с общеобразовательной программой профессиональные навыки?
— И немецкая тоже, но не только. Вот недавно на КамАЗе открыли учебно-технологический комплекс. Эйчары компании предварительно изучали и лучшие российские практики, и глобальные, в том числе немецкие.
— Какие именно ИТ-специалисты наиболее востребованы?
— Серьезный дефицит наблюдается во всей сфере ИТ. Если посмотреть на наш hh.индекс, который показывает соотношение вакансий и резюме, то выяснится, что в ИТ он один из самых низких — на одну вакансию приходится меньше трех резюме. Формально это не дефицит, но есть еще требования, которые предъявляют работодатели, и с учетом этого фактора уже можно говорить об очень большой нехватке.
Если говорить о конкретных специальностях, то это, конечно, прежде всего вакансии разработчиков софта. Здесь и начинающие специалисты востребованы, и тем более профессионалы с опытом. Мы делали более глубокий анализ по востребованности различных языков программирования и убедились, что по всем очень большое количество запросов.
И дефицит нарастает, поскольку даже те компании, которые раньше не интересовались айтишниками, начинают их привлекать. Мы прошли этап, когда запросы на ИТ-кадры шли в основном от банков и розничной торговли, когда они выстраивали онлайн-сервисы и создавали онлайн-продукты. Сейчас уже, наверное, во всех сферах так или иначе происходит цифровая трансформация.
— На рынок ИТ-кадров серьезно влияет их отток за рубеж?
— Цифры очень противоречивые. Есть ряд исследований, в том числе международных консалтинговых компаний, которые, на мой взгляд, выглядят слишком оптимистично. Поэтому я бы не ссылалась на конкретные данные. Мы, конечно, тоже периодически проводим исследования соискательской аудитории, опрашиваем в том числе молодых ребят. Да, есть достаточно большой процент тех, кто ориентирован на работу в России. Но предложения нашего рынка начинают терять конкурентоспособность из-за ослабления рубля, инфляции. Если сравнивать зарплаты, то в США и ЕС условия для айтишников сейчас выглядят привлекательнее. Кроме того, у нас появился новый серьезный конкурент. Это Белоруссия, где очень активно развивается ИТ-сфера. Там предлагаются привлекательные релокационные пакеты (помощь при переезде. — РБК+), зарплата кое-где уже превышает нашу. Вот это действительно новый, неожиданный вызов для российского рынка.
— Традиционно энергетика и добыча сырья оставались наиболее популярными отраслями среди соискателей, а ЖКХ и сельское хозяйство числились аутсайдерами. Что-то изменилось?
— Этот тренд сохраняется. Думаю, учитывая спокойную, стабильную ситуацию в целом на рынке, он будет присутствовать и в дальнейшем. Энергетические, сырьевые компании по-прежнему обладают теми характеристиками, на которые ориентируются наши соискатели, — это стабильность, предсказуемость карьерного и профессионального развития. И привлекательность этого фактора только растет.
— Отразилось ли на поведении работодателей повышение возраста выхода на пенсию?
— У нас нет возможности комментировать негативные процессы, потому что работодатели их не афишируют. А вот о позитивном могу сказать. Не только пенсионная реформа, но и сама демографическая ситуация толкают к тому, чтобы активнее использовать потенциал людей старшего возраста — в России сейчас на рынок труда вышло самое малочисленное поколение, молодых специалистов не хватает в силу объективных причин. Отдельные продвинутые компании решили пересмотреть свои программы обучения, которые зачастую были ориентированы только на молодежь. Создаются программы, адаптированные для старших поколений. По сравнению с 2017 годом ситуация стала постепенно улучшаться. Я уверена, что этот опыт будет тиражироваться.
— Насколько глубоко автоматизация, информационные технологии проникли в HR-структуры российских компаний?
— Технологии активно проникают в HR-сферу, более того, имеет смысл говорить о цифровой трансформации компаний в целом. В нашей отрасли важно не просто какие-то процессы перевести в «цифру», а посмотреть, насколько они соответствуют запросам кандидатов и сотрудников. Для эйчаров это вызов: появилось огромное количество потребительских онлайн-сервисов, человек привыкает одной кнопкой решать ту или иную проблему, а корпоративные сервисы внутри компании часто отстают. Поэтому компании сейчас сфокусированы на том, чтобы улучшить сервис для своих кандидатов и сотрудников. Здесь прямой выигрыш для бизнеса, поскольку сотрудники становятся лояльнее, они гордятся своей работой. Те компании, которые далеко продвинулись в цифровизации бизнес-процессов, выигрывают и на рынке труда.
— Каковы сегодня основные вызовы для HR в работе с заказчиками и соискателями?
— Серьезный вызов связан с выстраиванием взаимодействия с бизнесом и в целом с определением места HR-функции в компании. Если мы посмотрим не только на небольшие населенные пункты, но и на крупные города, то увидим, что кое-где сохранились практики двадцатилетней давности, все те же кадровики. До сих пор от них можно слышать: «Не моя задача разбираться, что нужно бизнесу, мне бы вакансию закрыть». Но все же у топ-менеджмента, акционеров появляется запрос на современные HR-методологии и технологии. Многие серьезно перестраивают всю систему работы с людьми.
— Связывают ли руководители, собственники свою репутацию как работодателя в том числе с позицией в рейтингах?
— Интерес к нашему рейтингу уверенно растет. Бывает, правда, что он сдерживается опасениями оказаться на недостаточно высокой позиции. Или, например, по результатам внутренних исследований выяснится, что у сотрудников есть серьезный запрос на изменения, а сама компания пока не готова совершенствоваться в таком объеме. Действительно, любое исследование формирует определенные ожидания: спросить людей и ничего не сделать по результатам опроса — это плохая история. Именно поэтому в рейтинг работодателей из года в год входят самые ответственные и стратегически мыслящие российские компании, инвестирующие в людей и формирующие привлекательность целых отраслей.
