Пандемия COVID-19 ввергла корпоративное образование в большинстве стран в шоковое состояние. В общемировом масштабе ситуация в секторе оказалась даже хуже, чем в высшем образовании, где порядка половины программ сумели перестроиться на онлайн-формат, говорит академический директор бизнес-школы «Сколково» Денис Конанчук.
«Около трех месяцев ушло у международных бизнес-школ и корпуниверситетов на то, чтобы найти альтернативные присутствию на кампусе способы продолжить обучение», — отмечает он. По оценкам международной ассоциации корпоративного обучения Unicon, только 30% корпоративных образовательных программ в мире удалось полностью перевести в онлайн-формат, остальные были приостановлены или полностью отменены.
Глобальный рынок корпоративного образования в 2018 году оценивался в $367,6 млрд, согласно отчету Global Corporate Training Market ирландской Research and Markets.
При этом самой распространенной формой обучения были традиционные занятия в классах с преподавателем — не менее 50%. Онлайн-образование составляло около 28% (самостоятельно или с преподавателем), остальная доля приходилась на различные смешанные форматы и самообучение по учебникам.
Проверка дистанцией
Участники относительно молодого российского рынка корпоративного образования оказались технически более подготовленными, считает Денис Конанчук. В частности, школа «Сколково» с помощью цифровой студии Glassroom в апреле перевела в онлайн 80% корпоративных курсов.
В России корпоративное образование — развивающийся рынок, такие оценки дали 45% участников отрасли в рамках опроса, проведенного платформой «Теории и практики» осенью 2019 года. При этом у 47 из топ-100 компаний (рейтинг газеты «Коммерсантъ»), по данным авторов исследования, уже есть собственный корпоративный университет.
Корпоративный университет Сбербанка в период пандемии тоже перешел к программам дистанционного обучения — вебинарам и групповым онлайн-занятиям. Количество завершивших обучение по программам корпуниверситета выросло во втором квартале более чем на 40% по отношению к первому кварталу 2020 года, сообщили РБК+ в пресс-службе компании.
Экспансия онлайн-игроков рынка образования в корпоративный сектор является стратегически важной точкой роста для образовательного бизнеса, говорится в совместном отраслевом исследовании «Нетология-групп», EdMarket и TalentTech. Активно привлекающие инвестиции EdTech-площадки, в том числе, например, «Нетология» и Skyeng, открыли в период с 2017 по 2019 год направления, фокусирующиеся на корпоративном образовании. До 70% российских компаний были готовы переучить своих сотрудников к 2020 году, ссылаются аналитики на отчет Всемирного форума.
Однако у заказчиков есть определенные трудности в работе с внешними корпоративными программами обучения — от бессистемности запросов и отсутствия экспертизы у самого бизнеса до незрелости самих провайдеров, отсутствии у них гибкости и оперативности, а также связи результатов обучения с задачами бизнеса, отмечают авторы исследования платформы «Теории и практики».
Кроме того, корпорации сами становятся ведущими силовыми центрами рынка EdTech, отмечают аналитики «Нетология-групп», EdMarket и TalentTech. Практически у всех крупных компаний уже есть собственные EdTech-проекты: у Сбербанка — «Школа 21», у МТС с ее MTS Startup Hub — Smart University, у «Яндекса» — «Яндекс.Практикум», «Яндекс.Образование», а «МегаФон» запустил агрегатор онлайн-курсов в ДПО «МегаФон.Образование».
Смена формата
В период пандемии наибольшей популярностью пользовалось онлайн-обучение с тренером, а не самостоятельное изучение контента, отмечает старший менеджер Академии бизнеса EY Наталья Сокова: «Это позволило компенсировать недостаток социального общения в период карантина и, что более значимо, по-другому взглянуть на образовательный опыт как сотрудникам, так и корпоративным университетам, перевести обучение в плоскость нетворкинга, социального сотрудничества».
Возросла роль приемов удержания внимания, отмечает Денис Конанчук: «Приходится проектировать каждую сессию, писать сценарий, словно для фильма, на который уже накладывается контент». Игровые ситуации, групповое взаимодействие даже в онлайне помогают сохранить концентрацию на обучении, но окончательно, по его словам, эта проблема еще не решена.
Приспосабливаясь к новой реальности, многие просто выводили весь контент, который был, в онлайн-трансляцию. Но постепенно началось освоение и других методов, говорит директор Центра трансформации образования «Сколково» Ольга Назайкинская: стали комбинировать синхронное и асинхронное обучение, вводить программные решения с высоким уровнем качества трансляции и интерактивными элементами. Адаптация к дистанционному формату, по ее словам, еще в начале пути: «Пока никто не знает, что принесет наступающий учебный год».
Сегодня навыки управления на удаленке и опыт выжившего в коронакризис бизнеса — основная потребность корпоративных программ обучения, отмечает Наталья Сокова. Возросла также необходимость подтянуть технологические, коммуникационные и цифровые навыки сотрудников, отмечает она: «К нам, как провайдеру бизнес-тренингов, в период пандемии каждые три из пяти компаний обращались с запросом на такие компетенции, как онлайн бизнес-коммуникации, самоорганизация и управление своими состояниями, организация работы и задач при работе вне офиса». Такие курсы, по словам Натальи Соковой, не являются дополнением к профессиональным и экспертным знаниям специалистов, но позволили сократить разрыв между уровнем цифровых компетенций предыдущей и «новой» реальности. Причем наибольший разрыв в компетенциях «цифровой среды» наблюдался у менеджеров и руководителей среднего и высшего звена, отмечает Наталья Сокова.
Управление распределенными командами и работа с распределенным коллективом стала настоящей проблемой для руководителей, вырос запрос именно на обучение этим навыкам, отмечает Ольга Назайкинская: «Коллективу на удаленке надо иначе ставить задачи, переходить на другие подходы к управлению, к отслеживанию процессов».
Востребованы у бизнеса также стали программы психологической помощи и коучинга сотрудников, а также специальные блоки для HR-служб, обучающие работать с коллективом в дистанционном режиме. Такие программы вводят как в программы корпоративных университетов, так и заказывают у поставщиков образовательных услуг.
На уровне топ-менеджмента появился запрос на организацию микса из образовательного и консалтингового продукта для определения дальнейшего пути развития организации, говорит Ольга Назайкинская: «Бизнесу необходимы краткосрочные стратегические сессии целеполагания, стратегического сценирования».
Soft skills, то есть умения управлять собой, работать в стрессе, с командой, последние десять лет находятся на верхних позициях в списке приоритетов, говорит Денис Конанчук.
«Но появился запрос на лучшие практики компаний, успешно переживающих кризис в других странах или других индустриях». История выживших от первого лица встала на первое место, говорит он. При этом пока этот опыт не отражен в учебниках. «Это живое знание, которое формируется в данный момент в разных управленческих командах. На это у бизнеса максимальный спрос», — считает Денис Конанчук.
Вечные студенты
Выживание в условиях, постоянно меняющихся из-за пандемии, подтвердило, что обучение — непрекращающийся процесс, считает Наталья Сокова: «И основная задача корпоративных университетов — создать в компании культуру непрерывного обучения».
Например, в США, согласно данным опроса американской компании Arizton, проведенного в первом квартале 2020 года, 72,78% взрослых респондентов уже считают себя пожизненными учениками. 63,20% работающих людей (или примерно 36,40% всего взрослого населения) ежегодно проходят дополнительный курс обучения или тренинг для улучшения навыков, способствующих их карьерному росту.
В России желающих учиться на протяжении всей жизни еще больше — 90%, согласно данным опроса декабря 2019 года Аналитического центра НАФИ. При этом реальный опыт дополнительного обучения имеет только каждый пятый (21%).
Чтобы корпоративное обучение опережало процесс обновления знаний, уже сейчас важно развивать в сотрудниках способность к метапознанию и «обучению учиться», подчеркивает Наталья Сокова. Нужна и инфраструктура для адаптивного и гибкого обучения, считает она. Например, дистанционная среда, по ее мнению, позволит выстраивать индивидуальные образовательные траектории.
Ведущие бизнес-школы уже начинают строить экосистемы с просчетом индивидуальных образовательных и карьерных траекторий сотрудников, говорит Денис Конанчук: «В горизонте трех—пяти лет мы увидим работающие образцы, а через семь—десять лет полная персонализация корпоративного образования станет обычной практикой».
Поиск «черных лебедей»
Очевидно, что компании, которые в недостаточной степени моделировали экстремальные сценарии на рынке, оказались в относительном проигрыше и пересмотрят подходы к тому, как необходимо управлять рисками, отмечают в пресс-службе Сбербанка. В корпоративном университете компании курс по управлению рисками был разработан пять лет назад и стал одним из обязательных для всех управленцев Сбербанка.
Коронакризис показал, что не стоит недооценивать маловероятные риски, говорит Денис Конанчук: «Первый ответ на них — повышение гибкости управления компаниями, несмотря на сложившиеся традиции иерархий».
Лишь 16% опрошенных компаний имели в своем реестре риск, схожий с ситуацией COVID-19, говорится в исследовании «Управление рисками: испытание кризисом и грядущие изменения работы в новых условиях» PwC (2020). При этом 30% компаний уже планируют сделать акцент на разработке планов непрерывности деятельности и мониторинге подобных угроз, 50% — повысить интеграцию функций управления рисками с другими функциями компании, еще 30% — увеличить глубину и усовершенствовать методы анализа рисков.
В доковидный период немногие компании обучали сотрудников риск-ориентированному мышлению и принятию решений в условиях неопределенности, отмечает Наталья Сокова. Отсутствие системности в обучении риск-менеджменту и привязка к бизнес-результату, по ее словам, стали причиной основных проблем: отсутствию фокусировки на вызовах и выработке решений, нехватке навыка изучения данных для объективного анализа риска, игнорировании риск-менеджмента в качестве инструмента стратегического планирования. Эти проблемы сейчас заставляют компании кардинально обновлять их традиционные программы управления рисками и образовательные программы.
