Готов ли бизнес инвестировать в психологическое здоровье сотрудников

Фото: пресс-служба

Как работодатели сохраняют команды во времена геополитической турбулентности, рассказала директор Бренд-центра hh.ru, идеолог и методолог Рейтинга работодателей России Нина Осовицкая.

— Какие главные проблемы российского рынка труда проявились в прошлом году и сильнее всего повлияют на ситуацию в этом?

— Уже довольно давно на российском рынке ощущается нехватка представителей рабочих специальностей, и прошлый год не стал исключением. Даже при том что часть предприятий была в простое в связи с экономическими сложностями, дефицит рабочих рук по-прежнему огромный.

В прошлом году наблюдалась также острая нехватка ИT-специалистов, но сейчас в этом сегменте наметились положительные изменения. Они связаны с более легким входом в профессию: компании готовы вкладываться в обучение специалистов, самостоятельно выращивать профессионалов. Поэтому на уровне стартовых junior-позиций вакансии закрываются намного быстрее. Другое дело, что для каких-то компаний эта модель не очень подходит: плюс и для сложных задач все равно нужны более зрелые, опытные профессионалы. Здесь сохраняется дефицит, который усугубился двумя волнами оттоков релокации квалифицированных ИТ-специалистов за рубеж.

Если говорить о большинстве классических офисных профессий — юристы, бухгалтеры, HR-специалисты и т.д., то сейчас это скорее «рынок работодателя», соискателям стало сложнее находить работу. Основная причина в том, что все больше компаний сворачивают неприоритетные проекты, нацеленные «на перспективу», и переходят к оптимизации бюджетов. Эта тенденция, думаю, сохранится на протяжении всего 2023 года.

Среди позитивных изменений можно отметить то, что работодатели стали более гибко подходить к оценке кандидатов с точки зрения возраста, опыта работы, образования, географии. Появилось понимание, что не всегда людей нужно брать в штат, иногда достаточно подобрать фрилансеров на проектную работу, в том числе удаленно. В целом компании-работодатели движутся к большей вариативности в отношениях с персоналом.

— Если сравнивать итоги рейтинга работодателей России 2021 и 2022 годов, какие изменения стоит отметить?

— Из интересных и неожиданных результатов — рост количества заявок на участие в рейтинге и финалистов. В этот раз в финал вышли 300 новых компаний, хотя мы ожидали, что за счет ухода западных брендов с нашего рынка и в целом непростого года для российского бизнеса это число будет меньше. Это позитивная новость. Все больше компаний понимают: работу с людьми нельзя отодвинуть на задний план, она должна оставаться основным приоритетом, и особенно в кризисные периоды.

Радует также большая открытость рынка. Компании готовы проходить оценку, получать обратную связь. Итоги рейтинга для кого-то станут сигналом продолжить развитие практик, которые уже сложились в компании, а кто-то, возможно, решит пересмотреть свои подходы к работе с персоналом.

Резкие изменения в экономической и политической сферах привели к тому, что многие люди испытывают стресс и внутреннее напряжение. Готовы ли работодатели брать на себя задачи по психологической помощи и поддержке сотрудников?

По итогам прошлого года мы увидели важный тренд — рост инвестиций в проекты, связанные с психологическим благополучием персонала. Интересно, что компании были готовы выделять на это бюджеты, даже если по остальным статьям расходов на персонал приходилось экономить. Раньше считалось, что психологическое здоровье — это личный вопрос сотрудника. Однако следствием такого подхода может стать потеря в производительности, вовлеченности и эффективности команды. Человек, находящийся в стрессе, чаще совершает ошибки.

Поэтому лучше работает стратегия, когда бизнес берет на себя часть ответственности за психологическое благополучие сотрудников и в итоге получает более работоспособный и устойчивый к внешним факторам коллектив. Мы видим, что практически все крупные работодатели сейчас уделяют этому внимание. Появилось много новых партнерских программ, в том числе с современными платформами психологической помощи.

— Какие ошибки при найме персонала или взаимодействии с персоналом могут стать критичными для работодателей в текущих условиях?

— Прежде всего, это чересчур завышенные обещания, когда работодатель выдает желаемое за действительное, чтобы привлечь нужных людей. Не всегда это происходит намеренно, иногда причина кроется в разрыве восприятия: топ-менеджмент на своем уровне видит компанию одним образом, а новому сотруднику на деле приходится сталкиваться с совершенно другими практиками. Например, с тем, что решения принимаются довольно медленно или ему дают другой объем ресурсов и полномочий.

Еще одна серьезная ошибка, которая стала особенно критичной в этом году, — неготовность к прямым и быстрым коммуникациям внутри команды. Когда произошли февральские события, некоторые руководители впервые обратились к своим сотрудникам только спустя пару недель или даже через месяц. Все это время люди находились в состоянии абсолютного непонимания, что будет дальше. С точки зрения бренда работодателя это крайне разрушительная ситуация. Если в кризисные моменты вопросы сотрудников остаются без ответов, с ними не готовы говорить открыто, это сильно снижает доверие и готовность людей не просто формально выполнять свои обязанности, а предпринимать иногда сверхусилия для лучшего результата. Поэтому важно постоянно информировать персонал, что происходит во внешнем мире, как компания на это реагирует, какие есть варианты решений. Такая открытая коммуникация будет воспринята очень позитивно.

Не менее важна и готовность к открытому диалогу при общении с внешней аудиторией. Данные наших исследований говорят о том, что у большинства людей сейчас очень большой запрос на стабильность, на надежность компании. Если компания сможет транслировать, что она, как работодатель, является «островком безопасности», пережила уже много кризисов, а значит, с большой вероятностью переживет и этот, то тем самым она существенно повысит привлекательность в глазах потенциальных соискателей.

— Какой стратегии при поиске работы вы бы сейчас порекомендовали придерживаться кандидатам?

— Если говорить о стартовых позициях, то ключевая рекомендация — пересмотреть стереотипы о престижности определенных профессий. Так, молодые ребята часто недооценивают уровень зарплат квалифицированных рабочих на производстве.

Для кандидатов с опытом многое зависит от ситуации в конкретной нише. Если в вашей сфере сейчас скорее «рынок работодателей», то, возможно, стоит снизить требования к текущему месту работы, осознать, что сейчас не лучшее время для карьерного прорыва. А если в вашем направлении явный дефицит персонала, то это может стать подходящим моментом, для того чтобы поискать более интересные предложения.

Отмечу также и необходимость компромиссов. Идеальный работодатель — это все-таки мечта. Поэтому важно определиться, какие у вас приоритеты — заработок, карьерный рост, комфортный график или что-то еще, и исходя из этого искать подходящее место. При этом важно постоянно учиться, чтобы повысить компетенцию в интересной для себя сфере. Это, на мой взгляд, беспроигрышная стратегия, независимо от того, что происходит во внешнем мире.