Привлечь и удержать: как компании работают с человеческим ресурсом

Фото: Getty Images Russia

В условиях дефицита специалистов на рынке труда компании уделяют все больше внимания сохранению персонала и созданию траекторий карьерного развития.

Безработица по итогам апреля текущего года составила 3,3%, что является рекордно низким показателем для российского рынка, таковы данные HeadHunter. В мае тенденция продолжилась: число активных резюме за месяц вновь снизилось, а динамика активных вакансий выросла на 2% в сравнении с апрелем.

В апрельском бюллетене Банка России (ЦБ РФ) «О чем говорят тренды» отмечается, что российская экономика остается на траектории роста, получая подпитку от растущих объемов госзаказа, оживления потребительского спроса, увеличения инвестиций частных компаний на фоне структурной перестройки российской экономики. В этих условиях обостряется конкуренция между компаниями за все виды ресурсов, и прежде всего трудовые. По оценкам Минтруда РФ, число незакрытых вакансий в промышленности и сельском хозяйстве России только в апреле составило 560 тыс. человек.

Предпосылок к изменению ситуации пока нет. Рынок труда в России сейчас в полной мере ощущает эффект демографической ямы — «вымывание» молодых возрастных когорт трудоспособного населения, отмечают в HeadHunter. Число людей, которые хотят и могут работать, уменьшается. Сказываются в том числе события 2022 года: по оценкам Минэкономразвития РФ, после начала мобилизации численность рабочей силы сократилась на 600 тыс. человек. На показатели занятости влияет и отток россиян за рубеж с марта прошлого года. По различным оценкам, он составил от 700 тыс. до 1 млн человек. «Сокращение всей базы занятых во многом гарантирует сохранение низкой безработицы в дальнейшем», — приходят к выводу аналитики HeadHunter.

Открытая позиция

Борьба за человеческие ресурсы стимулирует проведение мероприятий, направленных на привлечение и удержание ценных сотрудников, отмечает владелец девелоперской компании «РГ-Девелопмент», член Ассоциации менеджеров Сергей Шумей: «Все практики придуманы давно, это и материальная мотивация, и так называемая нематериальная. Мы в своих компаниях используем многое из передового опыта HR-менеджмента, это и дополнительное образование, в том числе новым техникам и технологиям (ТИМ, зеленые стандарты ESG и т.д.), медицинское страхование, предоставление скидок на продукты компании, «досуговые» программы, корпоративные спортивные мероприятия».

Рынок труда во многих сферах все еще остается «рынком кандидата», подчеркивает заместитель генерального директора, руководитель функционального направления «Персонал и организационное развитие» ГК «Галс-Девелопмент» Андрей Чернуха. По его словам, специалисты проявляют осторожность при смене работы, предпочитая остаться у прежнего работодателя, имея определенный кредит доверия к нему. При рассмотрении предложений о работе сегодня сотрудники все чаще руководствуются надежностью компании, наличием социального пакета и развитой корпоративной культуры, позволяющей расти и развиваться.

Внешний контекст сделал актуальными задачи управления благополучием сотрудников, отмечает заместитель директора HR-департамента по операционному управлению компании КРОК Елена Попкова. Это поддержка wellbeing в широком смысле, профилактика выгорания, забота о ментальном и физическом здоровье. В КРОК, например, есть внутреннее спортивное приложение, которым регулярно пользуются свыше тысячи сотрудников. Для ментального и физического благополучия персонала в «Галс-Девелопменте» действует программа корпоративного счастья «Галс Плюс». Она включает в себя медицинские программы, тематические лекции, а также пять секций корпоративного спорта. «Согласно данным исследования вовлеченности, Happy Index в ГК «Галс-Девелопмент» второй год держится на уровне 92%, а индекс лояльности составляет 91%», — подчеркивает Андрей Чернуха.

Компания «СКБ Контур» также постоянно развивает программы социальной поддержки. «Мы компенсируем затраты на питание и занятия спортом, заботимся о здоровье сотрудников и членов их семей через систему ДМС, организуем корпоративные мероприятия и программы обучения. Также в штате работает психолог», — рассказывает HR-директор «СКБ Контур» Александра Батина.

Помимо создания комфортных условий для работы с точки зрения культуры, отношений в команде, подходов к обучению, wellbeing-программ сотрудникам нужно помочь выстроить гибкую траекторию развития, считает Елена Попкова: «Мы помогаем находить новые профессиональные вызовы — через смену проектов, отраслей, областей экспертизы». В итоге, по ее словам, больше половины сотрудников остаются в компании дольше пяти лет, хотя обычно в IТ срок смены работы достаточно небольшой.

В «Галс-Девелопменте» тоже делают ставку на карьерное развитие сотрудников внутри компании, повышение их экспертизы. Так, по итогам 2022 года две трети сотрудников ГК «Галс-Девелопмент» приняли участие в обучающих мероприятиях, а продолжительность обучения в расчете на человека увеличилась на 15%, подчеркивают в компании.

В активном поиске

В условиях дефицита персонала важно постоянно искать новые возможности и каналы привлечения кандидатов, работать над узнаваемостью бренда, считает Александра Батина. Необходимо выходить за рамки job-сайтов: использовать таргетированную рекламу в соцсетях, публикации в профессиональных сообществах и телеграм-каналах, развивать программы стажировок. Проводить эксперименты с реферальной программой — разрабатывать способы мотивации действующих сотрудников рекомендовать кандидатов. Также «СКБ Контур» тестирует такой инструмент, как Hiring Day. За два дня компания проверяет навыки сторонних ИT-специалистов, лучшие кандидаты получают предложения постоянной работы.

Как отмечает Сергей Шумей, в кризисные времена возрастает актуальность имиджа самой компании-работодателя. Работники уделяют большое внимание социальной ответственности и открытости бизнеса: горизонтальные связи придают устойчивость обществу и уверенность сотрудникам. «Людям нравится работать на компанию, которая проявляет себя открытой и ответственной. На собственной практике мы убедились, что это клей, который скрепляет команду изнутри», — подчеркивает эксперт.

Время молодых

Для многих компаний один из ключевых источников притока новых кадров — работа с молодыми специалистами. Так, «СКБ Контур» в партнерстве с Уральским федеральным университетом разработал собственную программу бакалавриата «Фундаментальная информатика и информационные технологии» (ФИИТ). Проходной балл для поступления на ФИИТ — один из самых высоких в вузе, что позволяет привлекать в регион талантливых абитуриентов и победителей всероссийских олимпиад.

В ГК «Галс-Девелопмент» отмечают стажерскую программу, по результатам которой за два последних года в штат переведены 24 начинающих специалиста. «Еще одним альтернативным источником привлечения кадров стала программа «Приведи друга», которая позволила закрыть порядка 5% текущих вакансий», — констатирует Андрей Чернуха.

По словам Елены Попковой, КРОК видит большую ценность для бизнеса в привлечении и развитии молодых талантов — как с точки зрения образовательных форматов, профориентирования и стажировок, так и развития опытных сотрудников через наставничество: «Для студентов это возможность комфортного погружения в реальные задачи бизнеса, а для нас — инструмент поиска молодых звезд, близких нашей культуре».