Что происходит
По оценке JUG Ru Group, в настоящий момент крупные российские компании покинуло около 10% ИТ-специалистов, до конца года этот показатель может увеличиться до 30%. То есть при заморозке найма новых специалистов взамен покинувших компанию к концу года есть шансы остаться без трети работников в ИТ-сегменте, причем наиболее ценных.
Чтобы пояснить происходящее, нужно рассмотреть идущие процессы и чуть углубиться в историю развития ИТ-сегмента рынка труда. Для текущей ситуации характерны три тренда.
Тренды рынка труда в сфере ИТ
- Желание эмигрировать, приводящее к смене страны и смене работы
- Несогласие с социальной позицией крупной компании с госучастием или с госзаказчиками
- Релокация сотрудников зарубежных компаний или с преимущественно зарубежными заказчиками
Первые две причины — социально-гражданские, связанные с оценкой перспектив карьеры и развития в России в условиях санкций. В начале марта также большую роль играло несогласие с публичной позицией (или ее отсутствием) ряда компаний, позже вылившееся в крупные потери специалистов.
В компаниях, не связанных с государством, наблюдается примерно схожий уровень оттока персонала, но уже по другим причинам. Если речь идет о российских филиалах международных компаний, то отъезду специалистов способствуют уже имеющиеся и отлаженные механизмы релокации и наличие дополнительных офисов в разных странах. В таких ситуациях переезд в другую страну может рассматриваться как карьерный лифт.
Часть компаний просто прекращают или уже прекратили деятельность в РФ. Это зачастую связано с тем, что клиенты и заказчики сегодня интересуются происхождением кода и партнерствами и иметь отдел разработки в России — репутационный риск. Этот фактор форсирует релокацию в Грузию, Армению и другие страны СНГ.
На этом фоне многие российские компании сокращают найм или замораживают его до стабилизации ситуации. В основе таких решений комплекс причин — от нежелания обращаться к традиционным PR-инструментам вроде вендорских конференций из-за опасений публичной негативной реакции до ожидания новых зарплатных схем, позволяющих обеспечить конкурентную оплату на рынке труда, что особенно важно для компаний с вознаграждениями в форме опционов.
Еще два фактора, влияющие на состояние рынка, — возможность получать оплату в валюте и возникающие элементы русофобии в офисах релокации в европейских странах. В последние 10–15 лет у ИТ-специалистов появились неплохие возможности работать из России с зарубежными заказчиками и работодателями (речь про низкие налоги для ИП и отлаженные механизмы валютного контроля). Появились специалисты, работающие на международные компании из России и платящие налоги в нашей стране.
На российский рынок начали заходить европейские и американские компании с контрактами, подразумевающими хорошую оплату в рублях с коридором на колебание валюты. Хорошим считался контракт, где устанавливалась минимальная ставка в рублях, которая индексировалась в рамках коридора относительно роста курса евро до полутора раз. То есть были минимальная и максимальная планки оклада. В 2014 году при изменении курсов почти в два раза работать из России на зарубежные компании стало еще выгоднее: траты на ипотеку, аренду, питание фактически уменьшились. Такой статус-кво сохранялся примерно до начала 2021 года.
В пандемию произошло еще два принципиальных изменения: во-первых, всеобщая адаптация под удаленную работу; во-вторых, фокус на новых ценностях. Раз можно умереть от коронавируса в любой момент, то почему бы не пожить в свое удовольствие. Поиск возможностей резко изменить жизнь вызвал переток специалистов из больших стабильных компаний в технологичные, но рисковые стартапы. Этот тренд появился примерно в начале 2021 года и весь год только рос.
Важно понимать, что прямо сейчас закончился период быстрого закрытия вакансий на европейских рынках. Их емкость уже частично исчерпана. Во-вторых, мы видим, что в странах Европы участились случаи конфликтов между российскими и украинскими специалистами, что создает напряженность в командах. Где-то все проходит гладко, но где-то возникают очень тяжелые ситуации. Мы наблюдаем не очень доброжелательное отношение к российским специалистам в Прибалтике, Польше, Великобритании и Германии. Довольно характерен случай «Дойче Телекома» с запретом к доступу к важной инфраструктуре разработчикам российского происхождения. И пока совершенно непонятно, ограничится ли все единичными случаями или это тренд.
Таким образом, сейчас на рынке ИТ-специалистов в России происходит одновременно очень много процессов, результат которых предсказать довольно трудно.
Что поменялось на рынке ИТ-специалистов
- часть программистов уже покинула страну, часть собирается сделать это в течение нескольких месяцев;
- многие иностранные компании прекратили или постепенно прекращают свою деятельность в России;
- ИТ-специалисты, которые не хотят уезжать из страны, переходят из международных компаний в российские;
- рынок труда весной превратился из традиционного рынка кандидата в рынок работодателя, и пока непонятно — это разовый всплеск или долгосрочный перелом тренда;
- из-за сочетания высокой рублевой инфляции, текущего снижения курсов доллара и евро и сложностей с валютными переводами Россия перестает быть страной с низкой долей издержек относительно оклада, что увеличивает отток специалистов в другие страны.
Большая опасность для российского ИТ-рынка сейчас состоит в том, что самый высокий уровень оттока показывают senior-специалисты, то есть наиболее квалифицированные кадры. В этом сегменте уже многие годы рынок во всем мире находится в жесточайшем дефиците, поэтому такие специалисты могут очень просто и быстро найти работу практически в любой стране. Среди middle-специалистов мы наблюдаем переток внутри российского рынка, а начинающие специалисты, к сожалению, стали менее востребованы практически во всех сегментах ИТ-сферы. Выпускникам многочисленных онлайн-школ по программированию, набравшим популярность в последние два-три года, сейчас трудно найти работу.
Что можно сделать прямо сейчас
Наиболее логичным шагом выглядит максимальное удержание наиболее квалифицированных специалистов и ставка на наем тех, кто в настоящий момент временно свободен в процессе перераспределения персонала по рынку. Окно возможностей будет открыто примерно до конца года, после чего и наем, и удержание станут существенно более дорогими. При этом в верхних сегментах рынка удержание уже сейчас обходится, по разным оценкам, в 5–10 раз дешевле, чем наем нового специалиста.
Сегодня наблюдается следующий интересный тренд. Раньше крупные компании традиционно делали ставку на удержание через повышенное вознаграждение (в частности, опционы), корпоративные плюсы вроде социального пакета и вложений в офисную инфраструктуру, в том числе оборудование, комфорт, питание, транспорт. Во время удаленной работы большая часть из этих преимуществ потеряли значение. Из традиционного «соцпакета» практическое значение сохранили только полис ДМС, бонусы за результат, курсы английского за счет компании, а также оплата обучения и повышения квалификации. В момент дестабилизации экономики потеряли привлекательность и опционы ряда компаний.
Требование вернуться в офис в 2022 году у айтишников вызывает скорее недоумение. По нашим данным, примерно 40% специалистов хотят продолжить работать удаленно, еще 40% хотят работать в гибридном режиме с чередованием удаленных и офисных дней, и только 20% хотят вернуться в офисы. Таким образом, сейчас крупная компания практически ничем не отличается от небольшой для тех, кто выбирает удаленный или гибридный режимы работы.
Ценности нового времени
- Доступ к ультрасовременной технике в связи со сложностями, возникшими с ее покупкой. Необходимый минимум: свежий Macbook Pro + док-станция + два дорогих монитора.
- Перенаправление бюджета офисной поддержки, который шел на организацию комфортной среды в офисе, питание, уборку, на усиление ДМС и предложение таких преимуществ, как, например, абонемент в спортзал, а также улучшение рабочих условий в формате удаленного режима работы. Если ориентироваться на зарубежный опыт, это также могут быть следующие меры: снятие коворкингов для команд недалеко от жилых районов, аренда рабочих квартир, доплата за аренду более крупной квартиры. По закону отечественный работодатель отвечает за организацию удаленных рабочих мест, но на деле до сих пор многие компании воспринимают это как ответственность самих сотрудников.
- Одно из серьезных средств удержания сотрудников сегодня — доступ к ресурсам для коррекции уровня стресса. Речь про включение в расширенный ДМС психологических консультаций и про оплату сервисов вроде Alter. Например, в JUG Ru Group сотрудникам оплачивают 75% стоимости использования таких сервисов.
- Новые коммуникации. Сложнее всего их перестраивать в смешанных командах, когда часть специалистов работают в офисе, а часть — удаленно. Слишком частые встречи не позволяют сотрудникам сфокусироваться на сложных задачах, что важно для эффективности работы программиста, а слишком редкие коммуникации не дают целостного видения проекта командой. Практические решения сейчас: назначение дней встреч и дней тишины либо разделение дня: первые три часа в режиме общения, затем работа с отключенными мессенджерами. В этой области нужно принимать правила на уровне компании и дополнительно обучать менеджеров среднего звена принципам коммуникации и управления в новых условиях.
- Расширение программ обучения. На текущий момент специалисты очень требовательны и к расширению круга общения, и к собственному развитию. Сочетание усложняющихся задач и обучения существенно продлевает среднее время работы сотрудника в компании. Речь как об участии в профильных конференциях и семинарах, так и о покупке необходимых курсов от DevOps и Data Engineering до банального английского.
Следующий шаг — усиление найма во всех областях. В условиях нового рынка уже осенью компаниям придется дополнительно вкладываться в свой «технобренд»: ставить стенды и выступать на профессиональных ИТ-конференциях, выпускать статьи на профильных площадках, запускать совместные программы с ведущими техническими вузами. В условиях удаленной работы и распределенных команд особое внимание стоит уделить онлайн-площадкам. Найм действительно стал глобальным. Возможный перспективный шаг — создание внутренней системы обучения junior-разработчиков для создания кадрового резерва, но это требует как минимум трехлетнего планирования.
Отмечу, что в последние недели в JUG Ru Group обращается все больше компаний по вопросам HR-маркетинга, управления и сохранения знаний, это критично в условиях оттока ключевых специалистов, и реинжинирингу HR-процессов. Похоже, руководители крупного бизнеса так или иначе сходятся в видении ситуации, но все еще испытывают недостаток практических инструментов влияния на нее.