По прогнозам консалтинговой компании Korn Ferry Hay Group, к 2030 году дефицит квалифицированного персонала в России достигнет 2,8 млн человек (7,4% общего числа специалистов). Корнем кадрового голода в промышленности считается постсоветский кризис, когда в период с 1990 по 1998 год объемы производства в стране, по официальным статистическим данным, сократились более чем в 2,2 раза. Это повлекло массовый отток квалифицированных кадров с промышленных предприятий: численность персонала сократилась в 1,6 раза. Постепенное восстановление промышленности в новом веке только усилило кадровый дефицит, так как молодежь уже не стремилась на заводы, пытаясь зарабатывать в непроизводственном секторе.
Как отмечают в CAF Group, наиболее острую нехватку кадров испытывают предприятия машиностроения, станкостроения, авиационной сферы и химических производств. Согласно данным Минпромторга, число работников российского химического комплекса в 2018 году превышало 580 тыс. человек. По результатам опроса Банка России, компании ожидали роста числа сотрудников в 2018 году на 14,3%. Тем не менее в химических компаниях подтверждают, что отрасль до сих пор не особо популярна среди молодежи.
Реакция на химию
Проблемой, как пояснил РБК+ директор по персоналу ОХК «Уралхим» Дмитрий Прохоренко, является разрыв между образованием и современными производствами. При этом уже принятым сотрудникам в рамках глобальной цифровизации приходится учиться цифровым навыкам, необходимым для «Индустрии 4.0». Он отмечает, что в этом смысле кадровая проблематика в России и мире идентична.
О том, что среднее и высшее образование уже не успевает реагировать на растущие запросы бизнеса в области профессиональной подготовки и автоматизации, говорит и HR-директор «Еврохима» Владимир Барановский. К тому же, отмечает Ольга Улесова, директор по управлению талантами крупнейшего в России нефтехимического холдинга «Сибур», специалисты в своем большинстве не готовы переезжать из мегаполисов в отдаленные регионы.
При этом, отмечает она, растут и требования работодателей к сотрудникам. «С учетом цифровой трансформации компании, реализации крупнейших инвестпроектов, таких как «Запсибнефтехим», востребованы специалисты, способные работать в кросс-функциональных командах, принимать решения в условиях изменений и отвечать за них. Языковая подготовка становится неотъемлемой частью сотрудника современного нефтехимического предприятия», — поясняет она.
Как сообщил РБК+ заместитель генерального директора ПАО «Казаньоргсинтез» по персоналу и общим вопросам Айдар Ахметшин, компания (один из крупнейших производителей полиэтилена в РФ и единственный — поликарбоната) укомплектована рабочими кадрами, на одну вакансию рассматриваются шесть-семь кандидатов. Но, признают в «Казаньоргсинтезе», резерв специалистов среднего звена для работы с современным оборудованием не так велик.
Еще одной проблемой Айдар Ахметшин называет подбор административно-управленческого персонала. Поэтому, поясняет он, «Казаньоргсинтез» готовит руководителей из своих же специалистов и рабочих.
Школа — вуз — предприятие
Основным путем решения кадрового вопроса в химических и нефтехимических компаниях считают подготовку кадров «с нуля». Многие из крупнейших игроков выстраивают образовательный процесс по системе «школа — колледж/вуз — предприятие». В рамках специальных программ, поясняют в «Еврохиме», ученики старших классов получают углубленные знания по химии, физике, математике и информатике, а после окончания технического вуза приходят на практику на заводы компании. По словам главы HR «Еврохима», молодые специалисты в течение трех лет работают с профессиональным наставником, проходят обязательные тренинги по личной эффективности и командообразованию, изучают английский язык. Помимо этого «Еврохим» проводит ежегодный слет молодых специалистов, где они могут обсудить различные вопросы с топ-менеджментом компании, презентовать свой проект.
Аналогичные методы использует «Уралхим». Компания заключила договоры о сотрудничестве и прохождении производственной практики с 24 профильными учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования. Также, по словам Дмитрия Прохоренко, на базе собственных учебных центров предприятий теоретические занятия рабочих и специалистов синхронизируются с производственным обучением.
В крупнейшем в России производителе фосфорных удобрений «Фосагро» РБК+ пояснили, что компания реализует образовательную парадигму «школа — колледж/вуз — предприятие» с 2013 года. Ее первой ступенью стал проект «Фосагро-классы», в рамках которого шесть лет назад в пяти школах в городах присутствия компании были созданы классы с углубленным изучением предметов, необходимых для поступления в технические вузы. Также «Фосагро» поддерживает базовые для компании учебные заведения среднего профессионального образования — Череповецкий химико-технологический колледж и кировский филиал Мурманского арктического государственного университета — и взаимодействует с Санкт-Петербургским горным университетом. Значительная часть инженерного и руководящего корпуса многих предприятий «Фосагро» — выпускники именно этого вуза.
Для привлечения на работу перспективных выпускников профильных вузов «Фосагро» реализует программу «Молодые талантливые специалисты», в рамках которой для каждого участника разрабатывается план профессионального и карьерного роста. В течение 2012–2018 годов в рамках программы работу нашли 269 человек.
Предложение переехать
В свою очередь, в «Сибуре» поясняют, что там разработали комплексную программу, которая помимо целевой подготовки студентов вузов с последующим трудоустройством включает перевод сотрудников с других предприятий холдинга, а также внешний поиск специалистов. «Команда рекрутеров проводила роуд-шоу для соискателей в девяти городах, параллельно мы работали над имиджем Тобольска (там расположены крупнейшие активы холдинга), инвестировали в городскую инфраструктуру. В настоящий момент 50% штата операционного блока «Запсибнефтехима» — сотрудники, согласившиеся на переезд», — говорит Ольга Улесова.
По ее словам, всего в компании работают порядка 26 тыс. человек, сотрудников до 30 лет — примерно 20–23. Ежегодно на начальные производственные позиции после целевого обучения или карьерных мероприятий в «Сибур» приходят порядка 300 молодых специалистов, 44% из которых — это традиционные для индустрии выпускники химического профиля, около 30% — физматы и ИТ, остальные — инженерные специальности широкого профиля. Ольга Улесова поясняет, что промышленным компаниям сейчас приходится конкурировать за специалистов физико-математического профиля и ИТ-сектора. «Привлекая их, мы соревнуемся в том числе и с «модными» ИТ, телекомом, банками и ретейлом», — отмечает она.
Во всех компаниях химического сектора отмечают, что сейчас при привлечении сотрудников приходится учитывать особенности поколения Z. Для этого, говорят в «Фосагро», компания формирует среду непрерывного обучения, включения вновь прибывших работников в проектную деятельность.
В «Уралхиме» отмечают, что новыми тенденциями в сфере привлечения сотрудников являются гибкие формы занятости, переосмысление ценностного предложения (EVP), а также изучение драйверов мотивации. «В рабочую среду входит новое поколение, технологически продвинутое, находящееся всегда на связи. Нужно понять, чем завоевать его доверие», — поясняет Дмитрий Прохоренко.
