— Вы составляете свой рейтинг уже седьмой год. Какие основные изменения вы могли бы отметить?
— Каждый год мы наблюдаем определенные отраслевые изменения — например, мы видим, какие отрасли становятся более привлекательны для работы. В этом году практически все верхние строчки рейтинга заняли энергетические и сырьевые компании, а банки, наоборот, частично утратили свои позиции. Для многих соискателей госкомпании становятся работой мечты. Это связано не только с ориентацией на стабильность, есть и другая причина — госкомпании выходят на новый уровень работы с персоналом. Они активно развиваются в плане работы с людьми, внедряют современные практики, рассказывают о своих достижениях потенциальным соискателям на рынке труда. Компании, которые раньше были очень закрытыми, теперь строят прозрачные общедоступные программы стажировок для молодежи, взаимодействуют даже со школьниками. Это влияет на их позиции в рейтинге, ведь меняется восприятие соискателей. Они понимают, что могут если не попасть туда на работу, то как минимум получить больше информации о компании как о работодателе, в том числе в социальных сетях.
— Насколько, по вашему мнению, в сегодняшней ситуации социальные сети влияют на рынок труда?
— Очень сильно влияют. Когда мы опрашиваем работодателей, какой канал для HR-брендинга они используют чаще всего, то они обычно называют социальные сети, прежде всего потому что там огромная аудитория — почти все трудоспособное население. Более того, работа в соцсетях не требует большого бюджета, поэтому даже небольшие компании часто используют этот канал. Они могут за счет своих внутренних ресурсов, не привлекая внешних подрядчиков, на этом поле конкурировать с крупными компаниями. Однако не все специалисты согласны с тем, что этот канал действительно работает. Когда мы попросили работодателей оценить, насколько этот инструмент помогает им, многие признались, что его эффективность невысока. Это не удивительно, учитывая, что работа в соцсетях — это иногда всего лишь публикация вакансий и информация только от HR-отдела, а соискатели ожидают, что это будет живой контент, что сами сотрудники компании будут рассказывать, как им там работается, что на странице будут какие-то неформальные коммуникации. Социальные сети всегда требуют от компаний гибкости и открытости, готовности к тому, что сотрудники любых отделов и уровней будут говорить о компании. Зачастую бывает так, что на странице размещен просто рекламный контент, не соответствующий реальности, но понятно, что в соцсетях всегда можно найти сотрудников, которые расскажут правду.
— Вы сказали, что энергетические компании становятся более привлекательными работодателями. Как вы думаете, не связано ли это прежде всего с их размером, ведь у небольших компаний меньше инструментов, чтобы заботиться о своем имидже?
— Маленькие компании действительно прикладывают меньше усилий к формированию своего имиджа, потому что у них и потребности в новых сотрудниках меньше. Крупные компании на рынке труда всегда привлекают больше внимания, и большинство соискателей отдает им предпочтение. Поэтому первые строчки традиционно заняты лидерами отраслей, если они сумели и внутри компании выстроить качественную систему работы с людьми. Более того, крупные компании могут похвастаться более продвинутыми HR-практиками, там каждый процесс выстраивается грамотно и профессионально, но сам по себе размер компании ничего не гарантирует.
— Вы сказали, что госкомпании начали в последнее время менять подход к сотрудникам и стали более открытыми. Как вы думаете, с чем это связано?
— С каждым годом эта тенденция все заметнее и заметнее, эти компании становятся все более гибкими и демонстрируют более современные подходы к работе с персоналом. Еще десять лет назад образцом для рынка были западные компании, которые адаптировали свои практики под российскую действительность, но сейчас мы видим абсолютно уникальные российские инициативы, которые рождаются в том числе в госкомпаниях. Во-первых, большинство руководителей признает, что найти и удержать нужных людей—один из главных вызовов для бизнеса. В-вторых, они берут пример с других работодателей в частном бизнесе. Более того, если посмотреть на крупные госкомпании, то очень многие HR-директора пришли из западных компаний и принесли свои стандарты работы.
— Как, по вашему мнению, повлиял кризис на ситуацию на рынке труда?
— Очень по-разному. Кризис очень серьезно затронул строительство и автомобильный сектор, там был серьезный отток вакансий. Понятно, что люди переходили в другие сферы, им просто приходилось менять работу, но при этом на рынке есть сферы, которые до сих пор остаются рынком соискателя, например IT-сектор. Для сравнения: для рынка ретейла как раньше ключевой задачей было снизить текучесть кадров, так и осталось. Рынок становится все более сегментированным: многие соискатели не могут найти работу. И наоборот: есть профессионалы, которые востребованы всегда и даже сегодня выбирают из нескольких предложений. На многие стартовые позиции сейчас стараются брать людей без опыта, и работодатель предпочтет взять студента или выпускника, чем кандидата, который давно ищет работу.
— В связи с растущей сегментацией рынка какие специальности оказываются более востребованными, а какие — менее?
— Внутри многих специальностей меняется набор востребованных компетенций. Если раньше во многих компаниях был отдел digital-маркетинга, то сейчас уже любому маркетологу без этих навыков трудно найти себе работу. Многие компании любят составлять список профессий будущего, и таких списков очень много, они друг от друга серьезно отличаются. Я бы не сказала, что в России многие глобальные процессы, например роботизация или автоматизация производства, развиваются очень быстро. Мы видим, что даже в отраслях, получающих серьезные инвестиции, сохраняется высокий процент предприятий, которые работают с большим объемом ручного труда.
— Современные тенденции — это не только роботизация, но и социальная ответственность. Например, в какой степени, по вашему мнению, в России сформировался рынок труда для пожилых людей?
— Об этом стали серьезно говорить в последнее время, но до сих пор сохраняется определенная дискриминация по отношению к пожилым людям. В этом вопросе мы ожидали большей гибкости от рынка труда, а оказалось, что очень многие работодатели не готовы отказаться от стереотипов. Например, компании часто не набирают на работу пожилых, потому что молодому руководителю дискомфортно руководить сотрудниками, которые на два десятка лет его старше. Кроме того, чтобы эффективно руководить командой из представителей разных поколений, тоже нужны специальные навыки. Так что этот стереотип пока очень трудно победить на нашем рынке.
— Если подводить итоги кризиса, то кто, по вашему мнению, лучше адаптировался к новой реальности — работодатели или соискатели?
— Большинство компаний однозначно адаптировалось, они понимают, какие были совершены ошибки в 2008–2009 годах, сейчас они чувствуют себя достаточно уверенно, понимают, куда двигаются. У соискателей очень разные ситуации: одни чувствуют себя прекрасно, но другие до сих пор не могут сориентироваться в новых условиях, в том числе далеко не все невостребованные «белые воротнички» готовы переобучиваться и становиться «синими воротничками».
