«Склонность к риску и способность к обучению — это не только характеристики личности. На основании данных о характере человека можно прогнозировать его профессиональное поведение и оценить потенциал. Если сделать эту работу заранее, новый проект получит принципиально иной темп и качество», — рассказывает директор департамента кадровой политики «Норникеля» Дарья Крячкова.
Новые HR-технологии для «Норникеля» не пустой звук. В конце 2017 года компания планирует запустить Быстринский ГОК в Забайкальском крае. Столь крупных металлургических проектов с нуля (годовая добыча ГОКа планируется на уровне 10 млн т) в стране не было со времен СССР. Компания намерена сделать его не только самым молодым, но и самым эффективным. Соответственно, перед HR-подразделением «Норникеля» стоит задача собрать одну из самых сильных команд в отрасли.
«Многие крупные компании, как международные, так и российские, привлекают сотрудников в региональные проекты. Участие в них является хорошим началом для построения успешной карьеры», — говорит заведующая кафедрой управления человеческими ресурсами РЭУ имени Плеханова Людмила Иванова-Швец. По ее словам, почти все такие компании заинтересованы в долгосрочных трудовых отношениях с молодым специалистом. «Они готовы вкладывать в подготовку и развитие, предлагая интересные программы и проекты, а молодые специалисты приобретают отличные навыки, как профессиональные, так и личностные», — добавляет она. По словам Ивановой-Швец, примеров региональных проектов для выпускников и молодых специалистов достаточно. Такие программы, например, предлагают компании «Шлюмберже», GE, «Сибур», ЛУКОЙЛ и др.
Чтобы эта практика получила достойное развитие, нужно более тесное взаимодействие вузов и работодателей, но прежде всего нужно менять стереотипы и развивать молодежную мобильность. «У крупных компаний множество подразделений в разных регионах России, и в каждом из них есть свои проекты, которые в конечном итоге могут перерасти в федеральные», — говорит Иван Капустянский, аналитик Forex Optimum.
И подбор персонала, и дальнейшее развитие сотрудников одинаково важны, подчеркивает Дарья Крячкова из «Норникеля». Использование современных методик при подборе кандидатов позволяет сформировать команду единомышленников. Система оценки настроена на критерии конкретного предприятия. Например, в случае с Быстринским ГОКом «Норникель» делает акцент на оценке таких качеств, как способность к обучению, работа в команде и низкая склонность к риску. Этим качествам должны соответствовать все категории сотрудников — от топ-руководителей до рядовых рабочих. Как показывает практика, у сотрудников, отобранных по этим методикам, меньше времени уходит на адаптацию, снижаются риски в области производственной безопасности.
«Мы отбираем людей с потенциалом и даем им лучший инструментарий (современные технологии, оборудование), используем передовые HR-практики для оценки, развития и продвижения работников. Только так можно обеспечить постоянный профессиональный рост, который сегодня является необходимостью и для специалистов, и для компании», — объясняет она. По словам Дарьи Крячковой, в случае с Быстринским ГОКом перед компанией стоит задача: начать не имеющий аналогов проект. Для специалистов это возможность внести реальный вклад в запуск уникального предприятия, развивать знания и получить понятные перспективы роста. А для начинающих — начать работу сразу в одной из лучших компаний отрасли, на самом современном проекте.
