— Какие основные изменения произошли на рынке труда за последний год и как они отразились на рейтинге работодателей HeadHunter?
— Я не могу сказать, что за последний год произошли какие-то глобальные изменения, однако есть определенные перемены в отраслевой структуре наиболее привлекательных работодателей. Лидеры и аутсайдеры нашего рейтинга не меняются уже несколько лет: наиболее привлекательными остаются энергетика и добыча сырья, непривлекательными — ЖКХ и сельское хозяйство. И здесь больших различий нет, однако в середине списка есть перемены. Если раньше телеком-компании были в лидерах в плане узнаваемости и привлекательности среди соискателей, то в этом году они утратили свои позиции, а популярность розницы, наоборот, выросла. Еще одна тенденция — рост вовлеченности сотрудников, это внутренний показатель, который отражает, насколько люди готовы прикладывать усилия для достижения высоких результатов. Для многих компаний именно вовлеченность была фокусом приложения усилий не только HR-специалистов, но и топ-менеджеров.
— Ставка на вовлеченность объясняется желанием работодателя сохранить работника?
— По текучести кадров мы не видим существенных изменений на рынке, здесь общий подход заключается в том, чтобы удерживать наиболее ценных сотрудников и, наоборот, регулярно расставаться с линейными специалистами. Определенная текучесть для компании приемлема: по некоторым позициям выгоднее через полгода расстаться с работником и нанять нового сотрудника, чем вкладывать средства в удержание. Если человек проработал полгода оператором кол-центра или кассиром и хочет уйти, компания ничего не теряет, но если человек не меньше трех лет занимал руководящий пост, то компания, как правило, готова его удерживать. Чем больше бизнес зависит от людей, тем важнее управлять их эффективностью и вовлеченностью. Текучесть может быть выше на тех позициях, где человек быстро выходит на необходимую производительность, где меньше чем через неделю он может показывать такую же эффективность, как тот, кто долго проработал. Однако в некоторых отраслях ситуация иная. Например, выход на необходимый уровень производительности в ИТ занимает больше времени, сотрудникам в этой отрасли сложнее адаптироваться к новой среде. Чем больше в работе интеллектуальной деятельности, тем дольше длится период адаптации и вводного обучения и тем выгоднее компании удерживать сотрудника, а не искать замену на рынке труда.
— Каковы возможности для карьерного роста у ценных сотрудников? Они неизбежно становятся менеджерами?
— В разных секторах различная ситуация, например, в FCMG (на рынке товаров широкого потребления) принято, чтобы человек вначале поработал в маркетинге, потом в логистике или продажах и только затем занял руководящую позицию. Не всегда речь идет о вертикальной карьере, это может быть и развитие в качестве эксперта. Сейчас все компании предлагают сотрудникам на выбор разные траектории развития, в том числе онлайн и очные обучающие программы, стажировки, возможность попасть в кадровый резерв или стать наставником.
— Что изменилось в отношении работодателей к беременным женщинам? Готовы ли они поощрять отцов, берущих декретный отпуск?
— Работодатели стали более гибкими, они заинтересованы в том, чтобы сохранить женщин, ушедших в декрет, предложить им частичную занятость, удаленную работу, пусть на более низкой позиции. «Отцы в декрете» иногда сталкиваются с дискриминацией, хотя их в России пока не так много.
— Каково отношение к пожилым людям?
— С определенного возраста пожилые сотрудники готовы на сокращение круга обязанностей при сохранении рабочего места. В феврале текущего года на Российском инвестиционном форуме обсуждалась готовность государства помогать пожилым людям найти работу, но работодатели в основном не готовы нанимать кандидатов в возрасте. По нашим данным, из тех, кто был нанят за последние полгода, только 3% составляют люди старше 45 лет. Во многих компаниях рекрутеры отсортировывают резюме пожилых кандидатов в конец списка потенциальных кандидатов. А недавно в профессиональном сообществе обсуждался один случай, когда женщина изменила возраст в своем резюме из-за дискриминации. Хитрость сработала, а сама ситуация привлекла внимание к проблеме.
— Насколько старение населения, по вашему мнению, помогает изменить ситуацию и уменьшить дискриминацию по отношению к пожилым кандидатам?
— Да, есть предположение, что мы к этому придем, но пока этого не видно. Могу сказать, что мы достигли дна демографической ямы, когда на рынок вышло самое малочисленное поколение за последние 40 лет, однако работодатели по-прежнему фокусируются на привлечении молодежи. Немногие руководители готовы сегодня управлять разновозрастными командами — в основном это практика международных компаний с политикой diversity (нацеленность на разнообразие).
— В кризис рынок труда ушел в тень, в итоге на нем возникли серые сегменты, такие как неполная занятость. По вашим наблюдениям, ситуация изменилась за последнее время?
— В поле нашего зрения в основном попадают только белые компании, у которых нет проблем с законом, для них выполнение трудового законодательства является базовым требованием для участия в рейтинге работодателей. Крупные игроки ориентированы на то, чтобы быть привлекательными для потенциальных соискателей, они не просто соблюдают Трудовой кодекс, а предлагают дополнительные возможности, чтобы отличаться от своих конкурентов. Хотя в малом и среднем бизнесе действительно есть откат к серым зарплатам.
— Пару лет назад законодателями мод на рынке труда стали крупные госкомпании. Сохранилась ли эта тенденция в прошлом году?
— Да, крупные игроки удержали свои позиции, и этот тренд сохраняется. В ближайшее время мы не ожидаем в этой области изменений. Если раньше госкомпании были забюрократизированными структурами, то сегодня они являются источником самых инновационных идей, привлекают профессионалов рынка, в том числе с опытом работы на Западе. Многие госкомпании запускают сегодня смелые эксперименты с digital-решениями, внедряют методологически сложные инфраструктурные и технологичные решения. Частный бизнес находится в более жестких условиях, когда нужно активнее сокращать затраты, в то время как госкомпании могут инвестировать в развитие. Кстати, в голосовании среди соискателей лидируют в основном крупные игроки, а во внутреннем голосовании гораздо более высокие позиции занимают представители среднего бизнеса. Средние компании имеют свои серьезные преимущества: быстрое принятие решений, демократичная атмосфера, любую инициативу можно донести до руководителя.
— В последнее время все чаще ищут специалистов в области блокчейна, а, например, профессию таксистов называют отмирающей. Вы согласны с такой постановкой вопроса?
— В профессиональном сообществе идет дискуссия о том, является ли HR такой отмирающей профессией, и что будет автоматизировано раньше — подбор на стандартные позиции типа оператора кол-центра, кассира или же сами эти специальности. В итоге мы приходим к ощущению, что подбор будет автоматизирован раньше, так как его можно быстрее передать искусственному интеллекту. В будущем, очевидно, роль HR в компаниях станет более стратегической, а примитивные операции будут выполняться алгоритмами. Впрочем, для России это пока история не ближайшего будущего: совсем недавно «Яндекс» продемонстрировал свой беспилотный автомобиль, но нельзя сказать, что вскоре армия таксистов останется без работы. В целом если вашу ежедневную работу можно свести к алгоритму и описать пошагово все ваши действия, то рано или поздно вас заменит робот.
