— Телеком — одна из наиболее технологичных отраслей. Очевидно, что компании должны стремиться к автоматизации внутренних процессов. Каковы тренды в управлении персоналом?
— Глобальная цифровая трансформация привела к изменению мира, в котором мы работаем. Мы видим тренд к полной прозрачности — в соцсетях вы можете найти не только интересующего вас человека, но и информацию о любой компании. Корпоративных секретов больше не существует — все сразу становится достоянием общественности.
Сотрудники тоже стали другими — кросс-функциональное взаимодействие и прозрачность становятся еще важнее. Информационных потоков внутри компаний становится все больше, люди перегружены информацией. И на место иерархичных структур приходят более компактные, легкие — работа над проектами перемещается из переговорных в онлайн, используются сервисы Slack и Trello (корпоративный мессенджер и программа управления проектами. — РБК+).
В этой трансформирующейся среде все большее значение приобретает человеческий капитал и ставка на таланты. Компании активно работают над тем, чтобы не только привлекать лучших специалистов, но и растить таланты внутри. Функции HR давно перестали умещаться в рамках конкретных обязанностей: подбор, наем, обучение. Сегодня HR гибко действует наравне с бизнесом, создавая дополнительную ценность и благоприятную среду для сотрудников.
Начинается борьба за таланты, от результатов которой будет зависеть, как будет развиваться отрасль, и в этой борьбе HR играет решающую роль. Мы ищем таких людей, работаем над тем, чтобы привлечь и удержать их.
— Насколько важно правильное позиционирование и восприятие компании как работодателя?
— Для нас важно, чтобы впечатление, которое «Билайн» (бренд компании «ВымпелКом». — РБК+) создает о себе, — наша реклама, продукты, мероприятия — совпадало с тем впечатлением, которое возникает, когда сотрудник приходит к нам на работу. Для этого мы провели большую работу над брендом работодателя: опросили сотрудников и узнали, какие ценности они выделяют в первую очередь. Определив, что важно для соискателей и сотрудников, в 2017 году мы занялись внедрением этих ценностей во все процессы рекрутмента.
— Что изменилось с внедрением нового подхода?
— Процесс адаптации сотрудника стал прозрачным. Новичку намного удобнее с первого дня иметь электронного помощника, базу информации, где можно узнать все о компании — от расположения столовой до имен вице-президентов и стратегических приоритетов. Сейчас мы запустили и тестируем новое приложение, которое поможет не только новичкам чувствовать себя комфортнее, но и кандидатам, которые только планируют к нам присоединиться, всегда быть на связи. Также мы ввели более удобные форматы взаимодействия с кандидатом и проведения собеседования. Разработали новые, максимально понятные и привлекательные шаблоны вакансий, а также активно используем видеоинтервью. Это удобный инструмент для всех сторон: кандидат может не приезжать в офис, а рекрутер и нанимающий менеджер могут пересматривать нужные моменты интервью.
Автоматизация нам особенно важна в связи с расширением персонала в собственном монобренде. В этом году у нас грандиозные цели: необходимо нанять 32 тыс. новых сотрудников с учетом восполнения оттока и в связи с открытием большого количества новых салонов связи.
В первую очередь мы автоматизируем систему подбора персонала всех уровней — от продавцов до директоров. И прозрачность не единственное преимущество новой системы, она помогает сделать правильный выбор из всех возможных кандидатов. Часто бывает, что собеседуешь сильного перспективного кандидата, но для данной позиции он не подходит — в этом случае все контакты и информация остаются в памяти программы. И в будущем, когда откроется вакансия, к которой он подойдет, резюме этого человека подтягивается автоматически.
Работа на перспективу — еще одна общемировая тенденция, никто не хочет упускать хороших кандидатов.
— А что изменилось в работе с сотрудниками?
— «Билайн» всегда стремится идти в ногу со временем. Мы ориентируемся на тренды и используем digital-инструменты во всех направлениях HR. За последние два года мы запустили полноценную систему онлайн-обучения, которая не только содержит обширную базу электронных курсов, но также обеспечивает эффективное планирование обучения и учитывает различные уровни компетенций сотрудников. Наряду с этим мы имплементировали мобильное приложение BeeGuide, которое помогает сотрудникам в режиме онлайн развивать компетенции и навыки. Это позволяет каждому сотруднику понимать, чего ждет от него компания, а также осознанно и регулярно планировать собственное развитие и достигать успеха.
В 2016 году мы начали внедрение проекта BeeFREE по дистанционному формату работы сотрудников. Это сильно повлияло на все наши процессы и уровень вовлеченности людей. Так, более чем на десять процентных пунктов улучшились показатели опроса, которые отражают возможность сотрудников быть успешными и самостоятельно выбирать способы достижения поставленных целей. По результатам отдельных опросов руководителей мы видим также, что проект положительно влияет на эффективность персонала.
Кроме того, проект способствует диджитализации бизнес-процессов, ведь сами сотрудники заинтересованы, чтобы не оставалось этапов, которые привязывают их к офису.
В 2018 году мы сфокусируемся на построении централизованной системы, чтобы обеспечить прозрачность результатов работы и эффективность сотрудников. И, конечно, этот год мы посвятим работе по совершенствованию внедренных ранее решений.
— Какие задачи решают HR-проекты, кроме найма лучших сотрудников?
— Все HR-проекты направлены на создание комфортной и современной среды внутри компании, чтобы сотрудники были счастливы и эффективны в работе. Какой бы проект мы ни развивали, мы опираемся на стратегию, на бренд работодателя и на общие характеристики digital-культуры — использование современных технологий, — аналитику, ориентацию на людей, плоскую структуру, командную работу, высокую скорость и уровень свободы.
В проектах по развитию культуры для нас очень важна включенность сотрудников разных уровней. HR-специалист может быть инициатором, методологом, координатором проекта, но все делается совместно с руководителями и их командами. HR-проекты реализуются совместно с бизнес-подразделениями, исходя из их задач. В этом особенность и вызов digital-культуры: мы достигаем успеха только при совместной работе.
Сегодня мы перешли на новую ступень развития, когда продвигаем проекты не только и не столько через руководителей, сколько через лидеров мнений, которые имеют большой потенциал для дальнейшего развития внутри компании.
— Какие планы стоят перед «ВымпелКомом» как работодателем в 2018 году?
— Наша цель — стать digital lifestyle партнером, компанией, которая не только связывает между собой миллионы людей, но и создает современные и удобные сервисы, помогающие решать повседневные задачи.
