— Ваша компания вошла в топ-5 ИТ-работодателей по версии HeadHunter. По вашему мнению, рынок финтеха в России — это рынок работника или работодателя?
— На основании нашего опыта могу сказать, что это рынок работника. QIWI — один из самых крупных участников финтех-рынка России и СНГ. Мы выросли из сферы онлайн-платежей и за десять с лишним лет превратились в холдинг с открытой платформой — она включает в себя решения для пользователей и бизнеса, которые мы развиваем на базе как внутренних инновационных решений, так и внешних технических партнерств. В нашей компании почти половина сотрудников — ИТ-специалисты. Мы привлекаем профессионалов высокого уровня с рынка и уделяем большое внимание росту экспертизы внутри компании. Сегодня продвинутых специалистов в области финтеха, которые могут нестандартно мыслить, быстро адаптироваться под новые условия и задачи, значительно меньше, чем требуется для удовлетворения потребности кадрового рынка. Образовательная система в нашей стране, да и во многих странах мира, не выпускает такие кадры в готовом виде, они учатся и растут в компаниях. В условиях, когда мы все переходим на удаленный режим работы, оцифровываем бизнес и управленческие процессы, спрос на таких специалистов будет только расти, и они будут выбирать, куда им пойти. Потому что не только финтех, но и другие компании очень активно «хантят», несмотря на кризис, а скорее даже благодаря ему.
— Насколько этот рынок конкурентен с точки зрения привлекательности для молодых специалистов?
— Когда молодые люди выбирают, куда им пойти работать, они предпочитают менее бюрократические организации, и финтех-рынок, конечно, в топе. Тут вам и модные офисы, и комфортные условия работы, и, безусловно, интереснейшие задачи, гибкие бизнес— и операционные подходы, а это не характерно не только для других рынков, но и для России в целом. Люди, которые попадают в финтех-комьюнити, не готовы больше работать в классических банках. Рынок труда, кстати говоря, является одним из самых быстро меняющихся, вслед за развитием технологий, и специалисты все больше ставят знак «равно» между корпоративной средой и заработной платой. Возможность развития стала таким же обязательным пунктом социального пакета, как и ДМС.
— За счет чего можно выстроить такую среду?
— У нас минимум иерархии и бюрократии, потому что семь лет назад мы осознанно пришли к плоской организационной структуре и избавились от лишних процессов. Еще одна важная черта QIWI — многокультурность, хотя мы не «бирюза» (модель управления. — РБК+) в чистом виде. Мы допускаем, что разные подразделения компании могут выбрать для себя комфортные подходы, а другие готовы это принимать. Кто-то у нас работает в Agile, некоторые команды реализуют проекты по системе QLab, которую мы придумали в QIWI, — и это далеко не все операционные системы управления. За счет такого многообразия и формируется уникальная среда. Наши подходы в рекрутменте помогают нам привлекать нужных людей с рынка. Где «нужный» — это высокий профессионализм и #qiwifit одновременно. Это позволяет нам который год оставаться трендсеттерами для многих компаний, и не только на финтех-рынке.
Культурный код QIWI — открытость, прозрачность, экспериментальная среда, возможность совершать ошибки и добиваться результата, это наш must have. Наши люди первыми узнают новости в компании, напрямую общаются с менеджерами любых команд, все процессы понятны и логичны. Наш современный и функциональный офис давно превратился в пространство, где можно всем вместе решать интересные задачи, встречаться с вдохновляющими людьми, делиться опытом и практиками в рамках бизнес-экскурсий, смотреть кино, болеть за любимую сборную.
— Многие работодатели сетуют на поколение Z — его еще называют первым цифровым. Прежде всего имеется в виду нежелание его представителей следовать готовым инструкциям. Как вы справляетесь с такими кадрами?
— Действительно, это поколение со своим взглядом, его представителям бывает сложно управлять своими эмоциями и состоянием, но для них очень важен смысл того, что они делают, им важно понимать, зачем это нужно. При этом они очень быстро перестраиваются в новых условиях. Мне кажется, это сегодня очень важная черта, или даже skill (гибкие навыки. — РБК+). Они мотивированы на то, чтобы приносить пользу компании и клиентам. Как мы с ними справляемся? Мы приглашаем их на стажировки, причем в достаточно юном возрасте, начиная с 14 лет, а потом берем на работу. Мы готовы к таким профессионалам, потому что открыты к новому, принимаем разнообразие.
У нас нет дресс-кода: розовые волосы, тапочки, толстовки, смокинг — да все что угодно, и это привлекает молодых.
У нас есть специальные практики, направленные на воспитание осознанности, управление собой и своими эмоциями, в нашем офисе сотрудники могут заниматься йогой и медитацией. Эмоциональность поколения Z — это его сильная и слабая черта одновременно. Они открыты в своих эмоциях, но есть ситуации, когда нужно уметь ими управлять и не принимать эмоциональных решений. Это уже такой взрослый уровень, и он не про физиологический возраст, а про зрелость.
При этом молодым специалистам надо помогать социализироваться с учетом того, что они цифровые одиночки, привыкшие больше к общению в сети.
— На развитие каких навыков направлено в первую очередь ваше корпоративное обучение?
— Сотрудники хотят работать в компаниях, которые могут обеспечить им личное и профессиональное развитие. Это один из ключевых факторов при поиске новой работы или решении остаться с работодателем. Чтобы быть конкурентоспособными, компании инвестируют в свой основной ресурс — людей, которые в них работают. Это дает win-win эффект: бизнес повышает свою эффективность, а сотрудники — уровень квалификации, экспертизы.
У нас есть образовательная платформа Qampus, на которой сейчас в общей сложности 4 тыс. курсов — как внешние тренинги, так и наши внутренние курсы. Их проводят наши тренеры, или сами сотрудники делятся своим опытом внутри команд, с коллегами. У нас существует практика внутренних стажировок, когда ты можешь попробовать себя совершенно в новой роли.
Qampus помогает сотрудникам самостоятельно создавать образовательные трекеры и совмещать обучение с работой. Вся логика Qampus позволяет не только расширить знания текущих сотрудников под запросы рынка, но и быстрее адаптировать новичков, повышать эффективность работы и, как следствие, улучшать бизнес-показатели. Все это создает уникальную образовательную среду, являющуюся органичной частью корпоративной культуры.
— Означает ли это, что обучение в основном добровольное?
— У сотрудников огромная мотивация, чтобы учиться, но она не связана с какой-то материальной выгодой. У нас есть внутренняя валюта — коины. Ее начисление происходит после того, как ты не просто прошел обучение, а оставил отзыв, рекомендации для коллег, добавил курс, которого не было.
— Насколько переход на удаленный формат работы повлиял на компанию, как он изменил производственные процессы?
— Мы очень быстро перешли на удаленку, и наши клиенты ничего не почувствовали, все рабочие процессы остались прежними. К тому моменту, когда в Москве был объявлен режим самоизоляции, 90% наших команд уже работали из дома. Мы не первый год используем для решения задач корпоративные ресурсы и системы удаленного доступа, активно используем мессенджеры, аудио— и видеоконференции и такие ресурсы, как Teams, Trello, Jira, Zoom, Planner, Convine и еще массу всего — для нас онлайн, в принципе, привычен.
Наши команды проводят конференции и встречи через удаленные сервисы связи — как деловые, так и неформальные. Для нас очень важно, чтобы люди сохраняли коммуникации и традиции офисной жизни. Мы видим, что они поддерживают полюбившиеся ритуалы, пьют кофе по утрам, вместе играют в видеоигры, едят пятничную пиццу, стоят в планке и делятся этими ритуалами с другими командами. Многие наши комьюнити ушли в онлайн: беговой клуб, чирлидинг, музыкальные группы. Все это — проявления зрелости нашей корпоративной культуры.
— Как вы считаете, насколько вероятно, что большая часть рабочих процессов уже не вернется из онлайна в прежний формат?
— В первое время, когда режим самоизоляции будет отменен, все радостно вернутся в офисы и будут обниматься. Но трансформация подходов к организации офисного пространства уже сейчас очевидна. Благодаря этому мы сможем сэкономить не только на физических рабочих местах, но и улучшить режим работы для сотрудников за счет сокращения времени на дорогу, расходов на трансфер. Нынешняя ситуация стала тестом для компаний на предмет готовности к новым условиям, понимания и переосмысления многих процессов, стала их своеобразным ускорителем. Мы видим много перспектив для развития и ухода в онлайн, как это было в свое время с нашей компанией.
