— Как ограничительные меры, связанные с распространением коронавируса, отражаются на рынке труда?
— Конечно, такого масштаба событий не ожидал никто, но в отличие от бизнеса, отраслей экономики рынок труда пока обходится без существенных потрясений. То, что мы видим сейчас, — лишь ситуативная реакция. Об этом можем судить по данным hh.ru: большого падения количества вакансий в конце марта мы не наблюдали. Если сравним показатели с мартом 2019-го, то вакансий стало больше на 4%. Правда, при нормальном развитии событий прирост был бы заметнее. А по сравнению с февралем 2020 года в марте, то есть за месяц, количество новых вакансий уменьшилось всего на 3%.
При этом уровень конкуренции за рабочее место вырос: в среднем на одну вакансию приходится сейчас семь резюме — умеренной конкуренцией считается показатель не более шести резюме. Но это связано с тем, что количество резюме увеличилось на 8%.
Естественно, в рамках профобластей ситуация различается. Для медицины и фармацевтики, сфер безопасности и государственной службы, для рабочего и домашнего персонала, строительства и недвижимости количество вакансий за март выросло. Для традиционных офисных профобластей, таких как бухгалтерия, маркетинг, реклама и PR, юристы, управление персоналом, — уменьшилось.
Тем не менее даже в тех сферах, которые пострадали сильнее всего, вакансии не исчезли полностью. Не нужно забывать также, что ряд отраслей продолжает работать в привычном режиме даже во время всеобщей изоляции. Это производители и продавцы продуктов питания и товаров первой необходимости, медицинские учреждения и аптеки, организации, которые занимаются срочным ремонтом и погрузочно-разгрузочными работами. А также непрерывно действующие организации с безостановочным производством.
В сфере продаж в целом вакансий в марте стало на 7% меньше, чем в феврале. Но розничная торговля продуктами питания и товарами повседневного спроса, а также онлайн-ретейл активно работают — здесь нужны сотрудники. Службы доставки очень нуждаются в курьерах, в том числе водителях-курьерах, склады — в комплектовщиках; на тех и других вырос спрос.
— Чем объяснить снижение уровня безработицы, что мы увидели по итогам 2019 года практически на всех развитых рынках и также на российском?
— Не стоит сопоставлять напрямую эту тенденцию на развитых рынках и в России, потому что на нашем рынке довольно значительный уровень скрытой безработицы, это наша старая проблема. В России огромное количество людей, которые заняты на низкооплачиваемой работе, когда человек где-то числится и получает какие-то копейки. При этом он не увольняется, потому что от него особо ничего не требуют, а выживает за счет серой или черной подработки, так называемой гаражной экономики. Эту часть рынка мы просто не видим и не можем делать о ней выводы.
У нас структура занятости вообще слабо сопоставима с европейской. Нужно также учитывать влияние демографии — новое поколение, которое вышло на российский рынок труда, самое малочисленное за последние 40 лет. Это дети 1990-х, их попросту мало. Это один из фундаментальных факторов, которые никуда не денутся даже с восстановлением после эпидемии.
— Любой кризис — это испытание и возможности. Как сохранить или построить бренд работодателя в таких условиях?
— Многое зависит от того, по какую сторону баррикад в обороне от коронавируса оказалась компания. Есть те, чью-то деятельность эпидемия COVID-19 временно остановила — им пришлось прекратить набор персонала или даже пойти на сокращения. У кого-то, наоборот, теперь горячая пора, и набор идет полным ходом. Если компания сейчас проводит собеседования дистанционно и ищет редких специалистов, которые даже в нынешних условиях в дефиците, нужно помнить: то, что кандидат найдет в интернете, на сайтах по поиску работы, будет выполнять в его глазах роль «виртуального офиса» вашей компании. Раньше вы могли пригласить кандидата на очное интервью и произвести на него впечатление современным технологичным офисом, атмосферой доброжелательного и непринужденного общения в нем, он мог воочию увидеть будущих коллег. Поэтому самое время позаботиться о представленности бренда на онлайн-ресурсах и его репутации.
Многим компаниям ошибки в антикризисной HR-стратегии стоили репутации на рынке труда, на ее восстановление ушли годы и огромные бюджеты. А многие воспользовались сложным моментом, чтобы укрепить свои позиции как работодателя. Не стоит откладывать работу с брендом работодателя, нужно сделать так, чтобы к моменту улучшения экономической ситуации, а значит, и роста объемов привлечения новых сотрудников и обострения конкуренции за персонал, выйти на рынок труда с новым позиционированием.
— Hh.ru изменил методику оценки привлекательности работодателей — участников рейтинга. Чем это вызвано, на что направлены изменения?
— Сейчас меняется в целом формат взаимодействий, коммуникаций между работодателями и соискателями, а также между работодателями и сотрудниками. HR-сообщество пришло к пониманию, что люди вне работы уже привыкли к более качественному сервису и быстрым коммуникациям, чем они получают в своей корпоративной жизни. Грубо говоря, в бытовой жизни я одной кнопкой заказываю такси, еду, да почти все, что угодно. А когда мне нужно командировку оформить в компании, я должна сто бумажек оформить, выполнить сто правил. Все это начинает сильно раздражать. Если раньше для нас нормальным было подождать реакции на запрос какой-либо службы неделю, а то и три, то сейчас ожидают очень быстрых реакций. Конечно, есть компании-лидеры, использующие свое ПО, применяющие приложения, порталы, где все технологично, комфортно, прозрачно и просто решается. Но таких пока можно перечесть по пальцам, большинство корпоративных сервисов не такие продвинутые, как те, которые доступны нам как частным лицам. Эти качества мы и постарались учесть в новой методике оценки привлекательности работодателей начиная с рейтинга 2020 года.
— Каким образом?
— Мы понимаем, что формат больших анкет, когда соискателю нужно ответить на 40 вопросов, тоже нужно менять, особенно если речь идет о молодежи. Люди начинают рассуждать в таком духе: от меня слишком много хотят, и я должен потратить слишком много времени. Потому и снижается уровень участия в классических исследованиях. Теперь мы задаем один вопрос сотрудникам компании: насколько они готовы рекомендовать компанию как хорошее место работы. При этом есть свободные поля, где можно прокомментировать свой ответ, объяснить, «почему я рекомендую» или, наоборот, «почему я не готов рекомендовать», что не так в компании. Методология абсолютно понятная и прозрачная, она называется eNPS (employer Net Promoter Score) по аналогии с устоявшимся Индексом потребительской лояльности NPS.
И неважно, как будет проводить исследование компания — с нашей помощью или на какой-то собственной площадке, с другим провайдером. При таком подходе нет опасности не совсем корректного сопоставления, разных интерпретаций. Правда, при такой методике появляется новая задача при составлении нашего рейтинга лучших работодателей. Мы понимаем, что не можем сравнивать компанию, где работают 500 ИТ-специалистов в комфортном офисе, и компанию, где 50 тыс. человек по всей стране: кто-то в шахтах, кто-то на заводах или в еще более сложных условиях. Поэтому мы распределим работодателей по категориям: выделим крупнейших работодателей России, тех, что создают максимум рабочих мест в стране, и сделаем отдельные рейтинги компаний в зависимости от их численности.
— Упрощение методики не скажется отрицательно на качестве исследования?
— Я ожидаю, что качество, напротив, вырастет, поскольку повысится прозрачность составления рейтинга и правила игры станут еще более унифицированными для любого участника.
— Есть запрос на новые методы рекрутинга?
— Однозначно такой запрос есть. С одной стороны, компании очень заинтересованы в новых предложениях от провайдеров и игроков рынка. С другой стороны, мы видим попытки компаний сформировать собственные подходы, особенно это относится к крупным корпорациям, обладающим большим объемом данных о сотрудниках и соискателях. Причем я думаю, треки новых методов подбора персонала все больше и больше будут расходиться. Первое — это массовый подбор, он активно движется в сторону автоматизации процессов, а также рerformance-маркетинга, когда речь идет о найме, например, кассира, курьера, таксиста. В результате «горячих» контактов работодатель получает быстрый отклик, обрабатывает его и приглашает соискателя на собеседование. Ключевой фактор здесь — скорость обработки откликов. Дальше встанет вопрос, как снижать стоимость такого контакта, — находить людей быстрее и дешевле, исключив по максимуму участие человека в этом процессе и усилив роль алгоритма. Эти задачи, в частности, выполняют чат-боты, которые могут задать какие-то вопросы, запросить документы, по сути, провести первичную проверку. Второй трек — привлечение квалифицированных профессионалов, здесь сохраняется применение классических инструментов рекрутинга, и ключевую роль начинает играть работа с брендом работодателя. Когда ты видишь несколько вакансий маркетолога, менеджера по продажам, бухгалтера на hh.ru, с похожими условиями и зарплатными предложениями, ты нередко выбираешь по бренду: насколько предложение компании соответствует твоим потребностям, насколько она открыта в своих коммуникациях, насколько четко она транслирует свои преимущества рынку труда. Такой подход, например, характерен для молодежи, ориентированной на карьеру, на участие в стажерских программах с высокими требованиями отбора. Студенты, выпускники выбирают компанию более привлекательную, яркую, интересную, отвечающую их потребностям. Ценностное предложение должно соответствовать их внутреннему запросу.
