— Пандемия стала для многих отраслей кадровым кризисом. Какие специалисты сегодня особенно востребованы в банковской сфере?
— Дефицит специалистов диджитал-профессий в отрасли сформировался задолго до коронакризиса, но под влиянием пандемии спрос на ИТ-кадры еще больше увеличился во всех секторах экономики. Изменилась роль информационных технологий в бизнесе: если раньше они выполняли, скорее, функцию поддержки, то сейчас — роль полноценного партнера бизнеса. Газпромбанк, в частности, с конца 2017 года активнее развивает розничное направление, которое без «цифры» представить невозможно, поэтому выросла потребность в диджитал-специалистах разного профиля, в том числе, например, разработчиках мобильных приложений, и доля этих специалистов в банке ежегодно возрастает.
— Как это отразилось на кадровых стратегиях компании?
— ИТ- и диджитал-специалисты стали одной из наших основных целевых аудиторий, и мы хотим сформировать устойчивый HR-бренд в их информационном поле. С прицелом на молодых специалистов, например, в банке действует школа разработки по направлениям Frontend и Java. В школу мы берем молодежь даже с минимальным опытом и навыками программирования. Те, кто показывает хорошие результаты за три месяца обучения, получают предложение о трудоустройстве в банк.
У нас есть «бустерная песочница» для молодых специалистов — Techno Camp, площадка, где новички в течение шести—девяти месяцев знакомятся с разными проектами в области разработки, тестирования, сопровождения, а затем уже перераспределяются в специализированные департаменты. Также для всех желающих мы регулярно проводим диджитал-лектории с участием ведущих экспертов в области ИТ.
— То есть основную ставку компания делает на молодежь?
— Мы активно привлекаем молодых специалистов. Дело в том, что у опытного айтишника сейчас одновременно может быть несколько офферов, и зарплатное предложение постоянно растет. Поэтому в банке принято решение растить собственные кадры, сразу погружая их в нашу корпоративную культуру и выстраивая для них карьерные лифты. Газпромбанк сочетает в себе надежность бренда материнской организации с гибкостью и человекоцентричностью цифровой компании. Мы на рынке 31 год, и есть сотрудники, которые работают в компании с ее основания. Это позволяет нам быть уверенными в том, что специалисты, в которых мы сегодня вкладываем, останутся с нами максимально надолго.
В целом в банке ведется системная работа с молодежью, развиваются связи с целевыми вузами. Так, для студентов третьих-четвертых курсов проводится двухнедельная практика, во время которой ребята в командах решают бизнес-кейсы. По итогу многие хотят продолжить у нас работать и подают заявку на полугодовую оплачиваемую стажировку GPB.Experience. В прошлом году конкурс на эту программу составил более 100 человек на место. Набор заявок на весеннюю стажировку 2022 года уже стартовал.
Внутри компании передачу экспертизы от опытных специалистов тем, кто только начинает, обеспечивают, в частности, митапы. Они пользуются большим спросом у сотрудников, так как позволяют выявить внутренних лидеров, раскрыть их спикерский талант и развить навык хорошо доносить информацию. Таких спикеров от нашего банка мы планируем активнее привлекать к выступлениям на внешних дискуссионных площадках для диджитал-специалистов всех уровней.
— То есть стоит задача в целом развивать цифровую грамотность?
— Да, мы действительно выстраиваем комплексный подход к этому вопросу. На протяжении последних четырех лет Газпромбанк проводит масштабную технологическую трансформацию, в том числе реализуется программа «Управление человеческим капиталом», то есть меняются не только бизнес-процессы, но и корпоративная культура, подходы к работе с персоналом. В прошлом году, в частности, была запущена программа подготовки лидеров цифровой трансформации «Флагманы», образовательный контент для которой разработан совместно с МФТИ на базе Физтех-школы прикладной математики и информатики. Задача состояла в том, чтобы сформировать кадровый резерв, который будет в авангарде программ цифровой трансформации банка. Особенность программы в том, что подать заявку на участие мог любой сотрудник независимо от его базовой специализации, стажа работы и занимаемой должности. В итоге в 2021 году этот образовательный модуль прошли 288 человек, как ИТ-специалисты, так и сотрудники других направлений. Участники проекта учились интегрировать инновационные идеи в повседневную практику и разрабатывали реальные для банка кейсы, самые успешные из которых будут запущены в реализацию в этом году.
Мы видим и поощряем стремление коллектива к развитию цифровых навыков, поэтому расширяем возможности для обучения, в том числе запустили собственную образовательную онлайн-платформу и мобильное приложение Outbox. Кроме того, мы рассказываем, как можно повысить цифровую грамотность на внешних мероприятиях. Например, весной прошлого года с нашей подачи сотрудники приняли активное участие во всероссийском «Цифровом диктанте». В целом в 2021 году более 50% сотрудников проходили обучение хотя бы один раз.
— Вы упомянули программу «Управление человеческим капиталом», какие задачи она должна решить?
— Программа была запущена в 2020 году, уже после того, как были определены цели бизнес-трансформации. Глобальная задача состоит в том, чтобы создать для высокоэффективных сотрудников, разделяющих ценности банка, такую среду, которая позволит им реализовать свой потенциал в меняющихся условиях. Для этого, в частности, важно развивать корпоративную культуру и выстраивать понятные карьерные траектории, чтобы руководители и ключевые специалисты имели четкое представление о том вознаграждении, которое они получат, выполнив поставленные задачи. В рамках новой программы мы стали активнее работать над созданием сильного HR-бренда работодателя, ведь для привлечения и удержания сотрудников соискатели должны иметь о нас представление, которое действительно отражает внутреннюю среду компании.
— Как на внутреннюю среду в банке и на работу с персоналом повлияла пандемия?
— Цифровизация бизнеса, которая в банке началась задолго до пандемии, технически позволила довольно быстро и безболезненно перевести большую часть коллектива на дистанционную работу в марте 2020 года. Однако, когда стало понятно, что локдаун может затянуться по времени, надо было обеспечить сотрудникам социализацию и создать для них психологический комфорт на удаленке. Это дало толчок развитию онлайн-мероприятий, например, квизов и интеллекториев с участием знаменитых писателей, спортсменов, рестораторов. Кроме того, появился сервис «ГПБ забота», разработанный совместно с «Добросервисом», чтобы сотрудники банка могли анонимно получить бесплатную психологическую консультацию, юридическую и финансовую помощь.
Мы включили в ДМС медицинское обслуживание, связанное с диагностикой, лечением и профилактикой COVID-19: сотрудники, заболевшие коронавирусом, сейчас могут вызвать на дом врача, получить необходимое лечение, включая госпитализацию. Банк организовывает еженедельное ПЦР-тестирование для тех, кто работает в офисе, а также акции вакцинации непосредственно на территории банка.
Формат, при котором определенная часть сотрудников продолжает постоянно работать из дома, пока планируем сохранять, отслеживая ситуацию по заболеваемости внутри банка.
— Банк впервые участвует в «Рейтинге работодателей hh.ru», в чем для вас ценность такой оценки?
— Зачастую о том, какой Газпромбанк работодатель, какая в банке выстроена среда для личностного и профессионального развития, соискатели узнают уже после трудоустройства в компанию. А мы хотим, чтобы о нашем человекоцентричном подходе знало как можно больше потенциальных сотрудников.
Кроме того, рейтинги и конкурсы — это возможность сверить свои ориентиры с рынком, узнать последние тренды и понять, в ту ли сторону мы идем, а затем при необходимости скорректировать стратегию, чтобы быть в числе лидеров.
