— 2021 год характеризуют разбалансировкой спроса и предложения на рынке труда. С какими вызовами столкнутся работодатели в этом году?
— На рынке труда две основные проблемы: во-первых, дефицит специалистов, обладающих компетенциями, необходимыми для решения определенных бизнес-задач, во-вторых, в целом базовая нехватка людей в силу объективных демографических и миграционных факторов.
Сегодняшняя реальность такова, что не только высококвалифицированные специалисты, но и находящиеся на старте карьеры, а также специалисты среднего уровня параллельно могут получать сразу несколько приглашений, или job-офферов. Кроме того, в сложившейся ситуации работодатели будут всеми силами стараться удержать специалиста: велика вероятность, что хороший сотрудник получит контрпредложение.
Причем «рынок кандидата» — ситуация, характерная не только для отдельных отраслей и, например, диджитал-профессий, а в целом для всего рынка труда. Стандартные инструменты привлечения новых сотрудников не работают: релевантных откликов на вакансии становится все меньше, а кандидаты, которые отвечают заявленным требованиям, все реже доходят до собеседования. Участились случаи гостинга, особенно в массовых профессиях.
При этом темпы автоматизации, которая могла бы компенсировать нехватку трудовых ресурсов, серьезно отстают от темпов роста бизнеса, и по-прежнему далеко не во всех сферах она применима. Потребности в привлечении, поиске, найме и удержании людей становятся приоритетными задачами HR и имеют одинаково высокую важность.
Работодатели ищут новые решения и инструменты повышения эффективности работы с персоналом.
Практика показала и доказала, что преимущества у более гибких компаний. Заинтересовать соискателя сегодня можно как повышенным зарплатным предложением, прозрачными карьерными возможностями и интересными задачами, так и более комфортными и адаптивными условиями труда. В частности, несмотря на постепенное возвращение к офисному формату работы, для значительной части белых воротничков удаленка или гибридный режим остается явным преимуществом.
За прошлый год, например, серьезно выросло число компаний, которые вкладывают в дополнительное обучение. Работодатели готовы брать людей без опыта и доучивать их необходимым навыкам и компетенциям. Сегодня развитие собственного кадрового резерва становится экономически более выгодно, чем перекупка специалиста на рынке.
— Какие факторы оказывают на рынок труда наибольшее давление?
— Сегодняшний дефицит наиболее активного трудоспособного населения связан с эффектом «демографической ямы» конца XX века, нынешние 30-летние — как раз самое малочисленное поколение 1990-х годов. Это долгосрочная тенденция, которую не удастся быстро переломить. Пандемия, в свою очередь, серьезно ограничила международную и внутреннюю трудовую миграцию, вынудила многих иностранцев вернуться домой и усложнила мобильность трудовых ресурсов между регионами.
Не стоит недооценивать и социально-психологические факторы, в частности изменение отношения людей к работе. Опросы соискателей показывают, что для многих снизилась значимость работы и карьеры. Люди стали больше ценить эмоциональную стабильность, собственное благополучие и комфорт. Высок процент выгоревших людей, психологическое состояние которых ухудшилось из-за пандемии. Это серьезная проблема для работодателей и вызов для менеджеров — необходимо менять лидерские модели, модели коммуникации с персоналом, взаимодействие внутри компании, чтобы поддерживать вовлеченность, заинтересованность, продуктивную среду.
— Бизнес готов менять кадровую политику?
— Наиболее продвинутые компании, работу с персоналом которых мы анализировали в процессе составления рейтинга работодателей hh.ru, отличаются гибкостью практик взаимодействия с людьми. Они готовы и умеют работать с разными целевыми аудиториями, с людьми на разных этапах развития их жизненного пути: будь то начало карьеры, создание семьи и появление детей или зрелый, предпенсионный период. Такие работодатели меньше внимания обращают на возраст, гендер и другие неделовые, непрофессиональные характеристики сотрудников. Напротив, они создают условия, чтобы позволить человеку с учетом всех особенностей его жизненной ситуации максимально профессионально раскрыться и принести пользу компании.
В целом на рынке труда по-прежнему существует масса стереотипов — например, что молодых родителей отвлекают от работы частые больничные. На самом деле многие молодые матери более рационально распределяют рабочее время и нередко эффективнее справляются с поставленными задачами. Чтобы разрушать подобные стереотипы, создать диверсифицированный, свободный от дискриминации рынок труда, необходимо тиражировать лучшие практики, показывать эффективный опыт работодателей-лидеров. И это одна из задач рейтинга hh.ru.
— Насколько активно работодатели включаются в составление рейтинга?
— Активность в прошлом году была очень высока. По сравнению с 2020 годом число участников рейтинга в 2021 году выросло кратно, количество заявок достигло 1923, финалистов — 783.
Взаимодействие с рынком труда стало приоритетом для компаний: все больше организаций вкладываются в развитие бренда работодателя, формируют целые команды, им важно знать и отслеживать, насколько компания ценна и привлекательна как место работы, готовы ли соискатели взаимодействовать с брендом — отправить резюме, прийти на собеседование. Так, согласно нашим исследованиям, за последние три года число компаний, которые не занимаются развитием HR-бренда, сократилось в три раза.
Рейтинг — один из инструментов развития бренда работодателя. Соискатели сегодня проверяют информацию о компании: опрос hh.ru показал, что основная часть (89%) соискателей проверяют информацию о своем предполагаемом работодателе. Большинство опрошенных (64%) ориентируются на отзывы от бывших/нынешних сотрудников в интернете, чуть больше трети (39%) проверяют сведения о компании в открытых источниках — СМИ, соцсетях. И отсутствие сведений или неубедительные факты о бренде зачастую (в 64% случаев) являются причиной отказа от участия в собеседовании, отклика на предложение о работе. Место компании в рейтинге является для соискателя маркером того, стоит ли рассматривать этого работодателя. Кроме того, участие в рейтинге — показатель определенной открытости бизнеса. Рейтинг основан как на внешних данных о компании, так и на информации о внутренних процессах и практиках, предоставленной компанией, а также на основе результатов опросов сотрудников. В частности, одним из критериев является индекс лояльности сотрудников — employee Net Promoter Score (eNPS), в рамках исследования которого мы выясняем, готовы ли действующие работники рекомендовать свою компанию как хорошее место труда.
Собственно, бизнесу рейтинг, в свою очередь, позволяет оценить, насколько у него сильный бренд на рынке труда.
Участие бизнеса в Рейтинге работодателей России, готовность по собственной инициативе на основе опросов сотрудников компании совершенствовать политику работы с людьми — позитивный знак для рынка. Это говорит о профессиональной зрелости и понимании роли и значения текущих и будущих сотрудников для дальнейшего развития. Для западных компаний такая практика является безусловным must have.
— Как развитие удаленного и гибридного формата работы отражается на возможностях привлечения новых людей?
— Удаленная занятость стала для работодателя возможностью расширить географию найма сотрудников, привлекать специалистов из разных регионов, и они действительно воспользовались ею. Но одновременно это и вызов: дистанционные форматы предъявляют и определенные требования к техническому оснащению рабочих мест, требуют иных подходов к управлению командами. По законам классического менеджмента руководить удаленным или гибридным коллективом не получится.
Меняется роль лидеров: они должны не просто считывать сигналы (удаленно это сделать будет очень сложно), а понимать и чувствовать подчиненных, вовремя среагировать и дать обратную связь, мониторить состояние человека.
Еще одна задача хорошего руководителя — расширить зону своей ответственности за людей, по-другому сейчас не получится.
Будущее как раз за технологиями, которые позволят реализовывать новые менеджерские практики работы с удаленными командами. Со временем должен выстроиться системный подход, где технологии и компетенции лидеров будут вместе мультиплицировать результат эффективного управления людьми на удаленке и в разных жизненных обстоятельствах. И Рейтинг работодателей России как раз отражает в том числе и такие практики.
