— По оценке Ассоциации электронных коммуникаций (РАЭК), НИУ ВШЭ и Microsoft, 54% российских компаний из-за пандемии перешли на удаленный режим работы. Как это, по вашей оценке, отразилось на работе компаний, какие пробелы в компетенциях сотрудников выявило?
— Самая главная боль почти любого бизнеса вне зависимости от масштаба — слабая кросс-командная коммуникация. Половина респондентов нашего исследования, проведенного в конце 2019 году, отметили низкое кросс-командное сотрудничество главной проблемой. Вынужденная удаленка ослабила эту связь между сотрудниками до критического минимума.
Даже монофункциональные команды (одного департамента) не выдерживают таких ограничений общения, не говоря уже о кросс-командах, когда для решения задачи необходимо участие сотрудников сразу нескольких подразделений.
Еще одним предсказуемым последствием пандемии в отношении корпоративного обучения стало сокращение бюджетов. По данным рекрутинговой компании Antal Russia, практически 75% организаций режут косты. Хотя с середины августа мы отмечаем некоторую оттепель. Компании наконец начали размораживать проекты, а кто-то даже планировать комплексные образовательные кампании на четвертый квартал.
Процесс оптимизации бюджетов даже привел к позитивному тренду. Прогрессивные компании в контексте вынужденной меры по сокращению бюджетов уже сместили фокус на выявление внутренних экспертов и обучение их основам андрагогики — теории и методики обучения взрослых.
— Слабые кросс-командные связи — результат нехватки гибких навыков (soft skills) у сотрудников?
— Нет, это результат недостаточного внимания к проблеме, ее недооценки структурными руководителями и топ-менеджерами, которая усилилась вынужденной удаленностью команд, привыкших к постоянной живой коммуникации.
Речь в целом о принципе, о подходе к построению взаимодействия в компании. Если нет платформы для такого взаимодействия, то прокачивать в каждом отдельно взятом сотруднике метанавык работы в команде совершенно бесполезно. Это как тренировать каждого игрока сборной по футболу изолированно друг от друга.
Лучший инструмент для налаживания кросс-функционального взаимодействия — просветительские программы, нацеленные именно на совместное потребление и обсуждение полезного контента, когда участники объединены общностью интересов.
— Как будут меняться стратегии корпоративного обучения? Ведь так или иначе часть сотрудников или их функционала останется на удаленке.
— Руководителям важно понять одну вещь: в кризис в состоянии стресса и неопределенности, когда нет привычных личных встреч с командой, важно поддерживать сотрудников. Максимально недальновидно в этой ситуации отменять обучение — это все равно что протыкать шилом свою спасательную шлюпку. Задуматься о формировании развивающей, объединяющей среды надо именно сейчас, лучшего времени не будет. Причем среды для непрерывного развития, в которой будут задействованы и онлайн-, и офлайн-инструменты. Есть масса способов, чтобы совмещать эти форматы, делать так называемые blended (смешанные) программы.
Максимально приблизиться к офлайн образовательному опыту позволяют живые сессии, организованные на любой из видеоконференционных платформ, будь то Zoom, Skype или Teams. Не так важно физически находиться в одной комнате, но критично важно, чтобы обучение, просвещение проходило в реальном времени, а не в записи. Это позволяет следить за динамикой, степенью вовлечения, создавать эмоциональные связи.
Эффективна практика перевернутого класса: сначала самостоятельное изучение теории, а потом уже практическая работа с преподавателем в виртуальном классе или в ходе групповой встречи в офлайн.
В течение десяти лет мы занимаемся образовательным контентом на своей площадке «Теории и практики». За последний год он становится все более востребованным. Мы видим это по трафику и вовлеченности аудитории. Сейчас корпоративные клиенты приходят с запросами на облегченные форматы и общеобразовательный контент для всестороннего развития.
В период пандемии не появилось принципиально новых форматов в корпоративном обучении, сместился лишь фокус.
Вырос спрос на просветительский контент: научно-популярные материалы, общеобразовательные лекции и статьи, то есть то, что полезно и развивает, но при этом легко для восприятия.
— Какие программы сейчас в тренде, какие заказывают непосредственно у вас?
— Пандемия дала импульс для развития направления хьютагогики — это программы, в которых взрослый человек самостоятельно и эффективно управляет процессом своего обучения. Мы видим это по запросам клиентов.
Востребованы программы развития и методической упаковки внутренней экспертизы: в любой компании есть опытные сотрудники, готовые делиться своим опытом с коллегами, и наши методисты помогают упаковать этот опыт в обучающие программы разных форматов. Развитие внутренних экспертов для бизнеса несет ряд преимуществ: это позволяет оптимизировать затраты на внешних тренеров и провайдеров, повышает мотивацию и вовлеченность ключевых сотрудников-экспертов, которые уперлись в «стеклянный потолок», а также формирует систему обмена знаниями в компании за счет аккумуляции лучших практик.
Спросом пользуются альтернативные и микроформаты: курсы для цифровых, в том числе мобильных платформ, обучающие подкасты, развивающие контентные подборки в поддержку задач бизнеса, телеграм-марафоны и тому подобные форматы.
Мы видим запрос и на длинные просветительские компании: продолжительные серии мероприятий с полезным, но легким для восприятия контентом. По-прежнему популярны soft skills.
Самый частый запрос, который был и до карантина, — систематизация всех имеющихся в компании разрозненных образовательных и просветительских активностей и проектов. Для этой задачи у нас есть облачная ИТ-платформа, позволяющая удобно и легко организовать непрерывный процесс развития бизнес-команд.
— Образование стало первым, на чем экономят?
— Да, по данным исследования KPMG, 57% компаний при оптимизации набора льгот для сотрудников сократили программы обучения. Две трети планируют в ближайший год оптимизировать расходы на персонал в целом.
В этих условиях компании стали тщательно подходить к планированию бюджета на обучение сотрудников: в приоритете программы, которые влияют на бизнес-результаты и укрепляют кросс-командное взаимодействие. Бизнес наконец отказался от именитых тренеров и курсов и стал больше думать, куда реально стоит вкладывать деньги на обучение.
— Страх, что ты обучишь человека, а он уйдет из компании, может быть стоп-фактором для инвестиций в образование?
— При грамотном подходе и с грамотными помощниками в корпоративном обучении инвестиции в образование сотрудников никогда не станут причиной ухода людей. Наоборот, это станет мотивом, чтобы остаться и развиваться в компании. Если человек задумывается об образовании, о развитии своих профессиональных навыков и приходит за помощью к руководителю, маловероятно, что он намерен применить их на стороне.
Так что компания, которая дает реальные возможности для роста и развития, предоставляя интересные форматы и развивающую платформу, в конечном итоге выиграет в борьбе за таланты. Джек Уэлч, генеральный директор General Electric, сказал: «Когда меня спрашивают, не боюсь ли я вкладывать в обучение сотрудников, ведь они могут уйти, я отвечаю, что больше всего я боюсь, что я их не обучу, а они останутся».
— Какие есть возможности для обучения сотрудников в условиях ограниченных бюджетов?
— Самое грустное, когда мы слышим: «Нам вообще не до обучения команд, мы заняты стабилизацией бизнеса». Я убеждена, что если что-то и может помочь преодолеть любой кризис, так это команда.
Есть с десяток простых, в том числе безбюджетных, развивающих форматов: дискуссионный, книжный клуб, подкастерская, видеоклуб. Такие форматы подразумевают самоорганизацию и коллективную ответственность, что мотивирует и объединяет. Это первая, но уверенная ступень к внедрению практики knowledge sharing.
Еще хороший вариант — корпоративные лектории, творческие встречи с людьми из индустрии или из лидирующих компаний смежных отраслей с релевантным для вашего бизнеса опытом. Например, в ретейле это могут быть знаковые люди из фэшн-бизнеса, для гостиничного бизнеса — эксперты по клиентскому сервису из ресторанного, для R&D FMCG компаний — коллеги из фармы. Уверена, у каждого руководителя, а тем более топ-менеджера, есть немало личных знакомых и друзей, которые согласятся pro bono провести встречу или вдохновляющую лекцию для команды.
Еще одна безбюджетная и действенная практика — книжные полки, в рамках которой сотрудники могут обмениваться книгами. Для специалистов на удаленке полки могут быть электронными.
— То есть само обучение в компании становится своего рода платформой для кросс-взаимодействия?
— Конечно, оно и должно ею быть. В идеале процесс развития команд вообще не может быть оторван от рабочего, а привычка учиться должна занять достойное место в общекорпоративных правилах и ценностях — навязанные «для галочки» тренинги, которые сотрудники просто отсиживают, потому что так надо, безусловно, этому не способствуют. Обучение должно быть встроено в корпоративную жизнь очень естественно и органично. Сейчас мы находимся в той точке, когда перед бизнесом стоит серьезный выбор: возобновить обучение сотрудников или продолжить оптимизировать бюджет. И я искренне считаю, что победят те, кто выберет первый вариант: вдумчивое развитие под руководством вдумчивых специалистов.
