«Запрос на удаленную занятость был сформирован до пандемии»
Материалы выпуска
Вакцина для HR Рынок Индустриальный подъем Инновации «Запрос на удаленную занятость был сформирован до пандемии» Компетенция «Только в команде можно достичь результата» Инструменты HeadHunter: «Рейтинг работодателей России — 2020» Инструменты «Коронакризис ускорил трансформацию HR-функции» Решения «Пандемия поставила работников торговли в один ряд с врачами» Компетенция Удаленка подтолкнула HR к автоподбору Инновации «Опыт показал, что мы уверенно развиваемся в непредсказуемой ситуации» Компетенция Что привлекает специалистов на госпредприятиях Рынок «За команду нужно держаться: кризисы преодолевают не технологии, а люди» Решения «Сегодняшний водитель фуры может завтра стать оператором беспилотника» Инновации «ИТ-специалисты востребованы уже на входе в университет» Решения Как удержать дистанцию Инструменты «Людям важно, чтобы работа имела смысл» Инструменты
Компетенция
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска

«Запрос на удаленную занятость был сформирован до пандемии»

Как изменился баланс спроса и предложения на рынке труда за время пандемии, какие новые импульсы получил рекрутинг, РБК+ рассказала директор бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая.
Фото: Юрий Чичков для РБК

— Какие явления вы бы назвали характерными для рынка труда в новой реальности? Какие факторы стали его двигателями?

— Конечно, основными движущими факторами стали пандемия и неразрывно связанные с ней самоизоляция и массовый переход на удаленную работу. С одной стороны, это вызов для рынка труда и для работодателей, с другой — хороший драйвер тех процессов, которые в большинстве компаний уже были запущены, но их имплементация могла бы занять гораздо больше времени. Запрос на удаленную занятость у очень многих сотрудников и соискателей был сформирован до пандемии, мы это видели по нашим исследованиям. При этом далеко не все работодатели были готовы к экспериментам, такие условия работы предлагали только узким категориям сотрудников и далеко не во всех сферах рынка. Но пандемия форсировала прорыв, прежде всего в технологиях и процессах цифровизации, но также в культуре и менталитете менеджмента. Компании-работодатели поняли, и это подтверждается нашими регулярными замерами эффективности, что люди могут эффективно работать на удаленке, полноценно взаимодействовать в команде, придумывать идеи. Думаю, тотальной удаленки мы все-таки не увидим, но, очевидно, в будущем нас ждет гибридная модель, когда часть времени люди будут работать удаленно, а мозговые штурмы, стратегические встречи будут проходить вживую.

Еще один эффект пандемии — очень сильно усовершенствовались и внутренние коммуникации, как направленные на сотрудников на удаленке, так и на персонал, который не прекращал трудиться на рабочих местах в условиях ограничений и рисков. Работодателям было важно поддерживать их вербально и конкретными действиями по минимизации рисков здоровью и непрерывности рабочих процессов, если речь шла о невозможности перевода на удаленку, как было на производстве, в розничной торговле или логистике.

Еще одно изменение на рынке труда связано с ограничениями передвижения и последовавшим за этим оттоком внешней миграции. Это заставило работодателей пристальнее работать с наймом в российских регионах.

Спрос на рабочие специальности и производственный персонал продолжает расти, здесь сформировался острый дефицит. Понятно, что спрос на ИТ-специалистов по-прежнему растет, здесь сохраняется устойчивый «рынок соискателя». При темпах роста количество резюме в среднем росло на 16% в месяц в течение 2020 года, уровень конкуренции по-прежнему один из самых низких на рынке — менее трех человек на место.

— Как менялось соотношение спроса и предложения в проблемных отраслях?

— Были и есть сферы, где практически был приостановлен подбор персонала, более того, прошли сокращения. Это прежде всего туризм, гостиничные сети. Был период, когда аналогичная ситуация складывалась в ресторанном бизнесе, индустрии развлечений, фитнесе. Поскольку ограничения снимают, сейчас наем возвращается, причем, как правило, в докризисных объемах.

Был очень значительный запрос на линейные позиции в логистике — сборщиков, доставщиков, курьеров. И этот огромный запрос сохраняется, рынок онлайн-торговли хорошо вырос за период пандемии.

Отдельно хочется прокомментировать ситуацию с молодыми специалистами. Негативная тенденция на рынке труда для молодых специалистов наметилась еще в первом квартале 2020 года: конкуренция среди кандидатов с небольшим опытом работы уже тогда резко выросла. Во втором квартале ситуацию усугубили пандемия и массовый переход на удаленный режим работы, что затрудняет процессы подбора, устройства на работу и адаптацию молодых специалистов без опыта. Так, в июне средний конкурс на одну вакансию среди молодежи был 14 человек на место, в то время как в целом по России он составил шесть человек.

Многие компании замораживали программы стажировок, но сейчас мы видим, что эти программы вновь активно запускаются. Так что во многом ситуация на рынке труда выглядит лучше прогнозов, которые были по всем направлениям весьма пессимистичными.

— Что происходило с конкуренцией за лучших специалистов? У «охотников за головами» появилось больше возможностей?

— А вот в этом ожидания многих руководителей и нанимающих менеджеров оказались, напротив, слишком оптимистичными. По опыту прошлых кризисов рассуждали так: сейчас многие бизнесы «схлопнутся», кто-то прекратит нанимать из осторожности, кто-то даже сократит штат, и за счет этого мы сможем привлечь лучших людей. Этого не произошло. Компании удерживали своих ключевых сотрудников, прилагали много усилий, разрабатывали различные дополнительные программы поддержки, чтобы не потерять их в тяжелые времена. Так что конкуренция за высокопрофессиональных эффективных сотрудников слабее не стала.

— Как проходил рекрутинг в условиях карантина?

— Процессы найма тоже усложнились, поскольку многое надо было переводить в онлайн-формат. HR стали больше использовать новые инструменты, экспериментировать, например практиковать видеоинтервью. Нередко бывало так, что человек мог выйти на новую работу, пройти период адаптации и три-четыре месяца отработать в компании, не видя ни своих коллег, ни своего руководителя, кроме как на экране ноутбука. Это новая реальность. В ней выигрывают компании с диджитал-стратегиями, с хорошо разработанными коммуникативными материалами для процесса рекрутмента и адаптации. Тем, кто больше полагался на прямые неформальные коммуникации, конкурировать оказалось сложнее.

— Оправдала ли себя новая методика оценки привлекательности работодателя для рейтинга?

— Да, мы очень довольны результатами проведения рейтинга за 2020 год. Прежде всего у нас больше чем в два раза выросло число финалистов — до 500 компаний. Мы сделали ставку на то, что внутреннее исследование нужно сделать более компактным, более легким для прохождения, более понятным для всех участников. Теперь мы используем eNPS — индекс лояльности сотрудников. В отличие от исследований вовлеченности, где существует множество подходов и форматов измерения, этот индекс измеряется по единой стандартной методологии всеми игроками рынка. Кроме того, далеко не все компании готовы задавать своим сотрудникам около 30 вопросов, как в предыдущей версии рейтинга. Сейчас мы задаем один вопрос: готовы ли вы порекомендовать компанию как хорошее место работы? Если это уместно и применимо, спрашиваем также, готовы ли вы рекомендовать услуги или продукцию компании. Этот подход дает лучшие результаты: исследования становятся более быстрыми, компактными, простыми и для работодателей, и для сотрудников.

Второе важное изменение: вместо единого списка мы выделяем четыре основных сегмента в зависимости от численности — это крупнейшие компании со штатом больше 5 тыс. сотрудников, крупные, средние и небольшие. Мы уверены, что для всех участников рынка труда новый рейтинг стал более понятным и прозрачным, более информативным и прикладным как для аудита и объективной оценки HR-процессов, так и для внесения изменений в свои HR-стратегии.

— Что заставляет компании участвовать в рейтинге, где их оценивают как работодателей?

— Прежде всего это способ продвинуть себя на рынке труда. Когда соискатели ищут информацию о компании, от которой они получили предложение откликнуться на вакансию или прийти на собеседование, они ориентируются на рейтинги работодателей, смотрят, насколько компания открыта и прозрачна. Поэтому для тех компаний, которые активно привлекают людей, особенно с конкурентного рынка, это принципиально важный момент. Кроме того, рейтинг — инструмент оценки эффективности работы с брендом работодателя. Для HR- и PR-департаментов важно иметь внешнюю независимую оценку, которая может показать, насколько эффективны их действия с точки зрения работы с людьми. Рейтинг — лакмусовая бумажка, которая показывает, каково место компании среди конкурентов, где удалось добиться хороших результатов, а где нужно приложить дополнительные усилия. Участники рейтинга могут, правда уже на платной основе, получить детализированные отчеты с бенчмарками по рынку. Такая аналитика очень полезна для планирования новых проектов и инициатив, которые помогут компании стать отличным местом работы.