«Опыт показал, что мы уверенно развиваемся в непредсказуемой ситуации»
Материалы выпуска
Вакцина для HR Рынок «Людям важно, чтобы работа имела смысл» Инструменты «Запрос на удаленную занятость был сформирован до пандемии» Компетенция «Только в команде можно достичь результата» Инструменты HeadHunter: «Рейтинг работодателей России — 2020» Инструменты «Коронакризис ускорил трансформацию HR-функции» Решения «Пандемия поставила работников торговли в один ряд с врачами» Компетенция Удаленка подтолкнула HR к автоподбору Инновации «Опыт показал, что мы уверенно развиваемся в непредсказуемой ситуации» Компетенция Что привлекает специалистов на госпредприятиях Рынок «За команду нужно держаться: кризисы преодолевают не технологии, а люди» Решения «Сегодняшний водитель фуры может завтра стать оператором беспилотника» Инновации «ИТ-специалисты востребованы уже на входе в университет» Решения Как удержать дистанцию Инструменты
Компетенция
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска

«Опыт показал, что мы уверенно развиваемся в непредсказуемой ситуации»

Как снизить зависимость от рынка соискателей и дать сотрудникам шанс для профессионального развития, РБК+ рассказала заместитель гендиректора по организационному развитию и управлению персоналом Tele2 Елена Иванова.
Фото: пресс-служба

— Какое значение для вас имеет участие в рейтинге работодателей hh.ru? В чем вы видите смысл таких мероприятий?

— Прежде всего хочу отметить, что рейтинг HeadHunter имеет большое значение не только для работодателей, но и для соискателей. Сегодня на российском рынке это, пожалуй, единственная возможность для работодателей сравнить себя с другими компаниями по ключевым параметрам и метрикам. Выгода для соискателей не менее очевидна: такой рейтинг способен помочь человеку в выборе места работы.

Безусловно, и для Tele2 важно участие в рейтинге. Во-первых, это дает нам количественное и качественное подтверждение того, насколько мы привлекательный, интересный и сильный работодатель, играющий важную роль в формировании современного устойчивого рынка труда. Особенно значимо, что это взгляд соискателей разных профессий и возрастов.

Во-вторых, один из критериев, который анализирует HeadHunter, — вовлеченность персонала. Tele2 он очень близок, это важнейший стратегический показатель, который отвечает за организационное здоровье компании, характеризует уровень мотивации сотрудников и их готовность делать больше того, что от них ждут. Индекс вовлеченности напрямую влияет и на финансовые результаты бизнеса. В Tele2 сформирована особая управленческая культура по отслеживанию этого показателя, работе с его отклонениями и систематическим анализом тех драйверов, которые на него влияют. Высокое место Tele2 в рейтинге HeadHunter подтверждает, что наша компания в числе тех, кто задает тренды.

— Как изменились потребности в кадрах в телеком-отрасли за время пандемии?

— Мы не наблюдаем кадрового дефицита, несмотря на изменившуюся ситуацию. Так же как и до пандемии, нанимаем персонал для обеспечения устойчивого развития компании. Телеком-отрасль в целом и наш бизнес в частности относятся к такому типу производственной деятельности, где спрос на специалистов, наоборот, возрос, поскольку во время пандемии еще больше усилилась значимость услуг связи. По-прежнему высоким остается спрос на специалистов в области ИТ — от программистов и разработчиков до аналитиков больших данных. Продолжают быть востребованными редкие специальности, требующие высокой экспертизы в развитии диджитал-среды.

— В чем для вашей компании состояла адаптация к радикально изменившимся условиям?

— Минувший год показал, что Tele2 может уверенно развиваться в совершенно непредсказуемой ситуации. Наша корпоративная культура и гибкая операционная модель выдержали это испытание. Сегодня в Tele2 работают более 8 тыс. сотрудников, все они имеют удаленный доступ для работы из дома. Если бы мы поставили себе такую цель в обычных условиях, то на реализацию проекта ушел бы год. Но мы понимали, что без этого не выжить, поэтому собрались и справились с задачей всего за две недели, не снижая темпов производительности и качества сервиса. Впервые в истории компании были переведены на удаленную работу сотрудники call-центра, а это более 2 тыс. человек. Это стало самой сложной задачей для ИТ-дирекции, поскольку операторы используют специальное оборудование и программное обеспечение.

Более того, сложившаяся ситуация позволила нам существенно ускорить сроки вывода новых продуктов на рынок, если раньше time-to-market растягивался на несколько месяцев, то в период пандемии он составлял всего пару недель. Некоторые услуги мы и вовсе запускали в течение нескольких дней.

— Вовлеченность персонала — параметр, активно внедряемый в российском бизнесе. Как вы работали с ним во время карантина?

— К стандартной анкете по вовлеченности мы добавили ряд пульс-опросов. Например, провели дополнительные замеры, после того как перевели сотрудников на удаленную работу. Сделали срез по конкретным драйверам, чтобы точно понять уровень благополучия, комфорта и эффективности людей в непривычных для них условиях, замерили температуру доверия сотрудников к руководству компании и тем действиям, которые оно предпринимает в резко изменивших условиях. В результате 92% сотрудников сказали, что доверяют топ-менеджменту и коммуникациям бизнеса, такое же количество людей ответили, что чувствуют заботу и поддержку компании.

— Есть ли конкуренция за специалистов среди телеком-операторов? Что вы презентуете на рынке в качестве своего преимущества как работодателя?

— Сегодня среднестатистический сотрудник Tele2 — это очевидный стандарт качества. Наша корпоративная культура позволяет выращивать тип менеджеров и специалистов, которых отличает нестандартное и инновационное мышление, умение принимать самостоятельные решения, что особенно актуально в форс-мажорных условиях, например при пандемии. Наших сотрудников также отличает умение ставить измеримые цели и добиваться результата. Tele2 дает сотрудникам опыт развития в быстрорастущем бизнесе. Мы стали трендсеттером на рынке мобильной связи благодаря стратегии «Другие правила». Но правила меняют люди — наши сотрудники, поэтому внутри компании мы культивируем рабочую среду и атмосферу, которая вдохновляет людей менять правила. Каждый понимает, хорошо ли он справляется со своими задачами и как его работа влияет на общее дело. При появлении новых вакансий мы всегда даем преимущество внутренним кандидатам. В коллективе это все знают и имеют возможности расти как по вертикали, так и по горизонтали: средний стаж работы менеджеров в компании довольно большой — восемь лет. И это при том что Tele2 относительно молодая структура: нам около 20 лет, а федеральной компанией мы стали в 2014 году.

Вполне логично, что время от времени мы чувствуем на себе давление не только со стороны телеком-операторов, но и других технологических компаний, например банков, страховых компаний. Но это обратная сторона того, что у Tele2 крепкий и устойчивый бизнес и сильный бренд работодателя, что априори формирует к компании и ее сотрудникам повышенное внимание на рынке.

— С каким образованием к вам приходят кандидаты на замещение вакансий? Есть ли потребность в дополнительном обучении и есть ли для этого возможности в компании?

— Преимущественно, наш кандидат — специалист с высшим образованием. Причины очевидны: мы технологическая компания, и для нас важно, чтобы люди были с профильным техническим образованием в области связи и информационных технологий. Для других функций нам нужны кандидаты с экономическим, финансовым и иным образованием.

В Tele2 работает система обучения сотрудников, она направлена на поддержание и совершенствование навыков, которые необходимы бизнесу сегодня. Если говорить о способах обучения, то здесь мы приверженцы принципа blended learning — это формат смешанного обучения с использованием онлайн-курсов, очных тренингов, вебинаров. Отличный пример нашего стратегического обучения по коучингу для руководителей: программа состоит из нескольких синхронных практических встреч, перед которыми участники изучают теорию во внутренней онлайн-системе. Также мы уделяем много внимания таким направлениям, как reskilling и upskilling, — перепрофилированию сотрудников, их развитию, чтобы дать им больше твердых шансов для реализации карьеры как внутри одной функции, так и с переходом в смежные области. Сегодня у нас в активной фазе два пилотных проекта для ИТ и big data. Мы считаем, что это правильный шаг также потому, что «взращивание» обладателей новых компетенций внутри компании позволяет меньше зависеть от рисков внешнего рынка соискателей, удерживать перспективных ребят, приверженных бизнесу Tele2 и заинтересованных в собственном системном развитии.